淺析中小型企業(yè)人力資源管理的問題和對策(三)

三、強化和改進公司人力資源管理的對策

  （一）重視人力資源管理的作用及制度化建設(shè)和管理

人才是現(xiàn)在社會發(fā)展的核心推動者和創(chuàng)造者，同樣也是一個企業(yè)發(fā)展的推動者和執(zhí)行者，他們?yōu)槠髽I(yè)不斷的輸送自己的力量和不斷的為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的才能，所以說人才是非常重要的，不論是在過去還是現(xiàn)在，不論是在社會中還是企業(yè)中。作為企業(yè)的管理者更加應(yīng)該早早的認識到人力資源管理所帶來的作用和如何為人力資源的管理提供制度保障。中小企業(yè)在管理中應(yīng)該注重通過人力資源管理來提高員工的積極性和創(chuàng)造性，只有員工的整體素質(zhì)得到提高才能夠在對外服務(wù)時發(fā)揮出自己的最大作用，對客戶服務(wù)到位才能夠為企業(yè)以后的發(fā)展提供人脈和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對人力資源管理提供制度上的保障可以讓員工感受到自己的權(quán)益和利益是公平的，資源上也能夠合理的分配，避免資源的浪費。制度保障在一定程度上可以為企業(yè)的人才培養(yǎng)和發(fā)展保駕護航，為他們提供精神上的支持，也可以讓企業(yè)內(nèi)部機制平穩(wěn)運行。總的來說，中小企業(yè)想要繼續(xù)發(fā)展下去就必須要重視人才的培養(yǎng)，為人力資源的管理提供一個良好的環(huán)境。

（二）落實“以人為本”的管理理念

無論是在社會中的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，最重要的就是對人才的競爭，可以說人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的影響。落實“以人為本”這個觀念不僅僅是嘴巴的提出，最重要的是實際行動的開展，只有去用行動落實這個觀念，才算是真正的做到了對人才的重視，企業(yè)才能夠發(fā)展起來。在進行人才選拔的時候，要做到公平公正，提供一個良好的競爭環(huán)境，讓人才在里面發(fā)揮出自己真正的能力；還要建立起完善合理的績效考核機制與薪酬體系，這樣才能夠留住人才，如果連最基本的工資都不合理，那么人才的流失肯定是非常嚴重的，所以要格外重視這些方面，合理的獎金獎勵可以提高員工的工作積極性，調(diào)動他們對工作的熱情，只有這樣了他們才能夠更加投入到工作中。所以落實“以人為本”觀念要切合實際，從員工自身的需求出發(fā)，要制定出符合他們的制度才能夠做到“以人為本”。

（三）制定詳盡的招聘計劃

 招聘是一個企業(yè)選撥人才的重要環(huán)節(jié)，也是開頭的環(huán)節(jié)，如果一開頭就沒有做好，那企業(yè)后續(xù)的發(fā)展就沒有了良好的基礎(chǔ)，所以說招聘計劃的設(shè)計一定要認認真真，確保每一步的完整，不打無準備之仗。比如說對所要招聘的哪一方面人才要做出分析，清楚的明白你們是否需要這方面的人才，不可不根據(jù)企業(yè)的實際情況去招聘，這樣招回來也是對人才的浪費和企業(yè)這方面的時間浪費。另外在招聘前要做好預(yù)算，不能實際情況下超出了預(yù)算許多，這種資金控制也是企業(yè)發(fā)展的一種方式。在招聘的過程中，一定要雙方共同了解雙方的需求，對一些基本的企業(yè)概況和工資方面做出回答。

就以s公司為例：s公司是一家中小型的科技型公司。因為規(guī)模不大，所以沒有成立人力資源部門，關(guān)于招聘一系列的活動是由行政辦公室負責(zé)。用人部門直接向辦公室提出用人標準，選拔的依據(jù)就是學(xué)歷或有著長期的工作經(jīng)驗。招聘的人在根據(jù)自己的主管判斷，對應(yīng)聘者進行篩選。但由于招聘的人在招聘的過程中擺架子，趾高氣昂，因此應(yīng)聘的周期很長，短則30天，長則100天。但在近三年快速發(fā)展的時期，急需大量的人才，這時負責(zé)招聘的人問題就暴露了，受到批評。招聘者放寬了招聘要求，共招了225人，但只有22％的人是符合用人要求的。案例分析，s公司出現(xiàn)了以下問題：一是招聘人員不專業(yè)、沒有獨立的人力資源部門進行招聘活動，缺乏專業(yè)人員。二是選拔標準單一、考核僅僅依靠學(xué)歷或工作經(jīng)驗，方式過單一，還要對個人品質(zhì)等進行考核。三是缺乏工作分析，每個崗位需求不同，所需要的人才也不同。

（四）正確定位人力資源培訓(xùn)工作

前面就已經(jīng)說到人力資源培訓(xùn)工作的開展，這種培訓(xùn)一定要根據(jù)實際情況去制定，不可以空想沒有實驗過就去用，這是對企業(yè)極不負責(zé)的表現(xiàn)，也是對員工本身的不負責(zé)，在培訓(xùn)的考核當(dāng)中不可虛報培訓(xùn)的結(jié)果，要針對實際的考核結(jié)果進行分析。把一次一次的培訓(xùn)經(jīng)驗總結(jié)下來，做一個總的分析，然后對應(yīng)該改進的地方加以改進，不完善的地方加以完善，這樣下來就能夠正確定位人力資源培訓(xùn)工作，為以后培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，積累經(jīng)驗。正確定位人力資源培訓(xùn)工作不僅要從企業(yè)本身入手，更要從員工那入手，了解他們真正的弱點在哪，然后精準培訓(xùn)才是最終的目的。

    結(jié)語：

現(xiàn)如今的社會發(fā)展中，中小型企業(yè)越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力,因為中小型企業(yè)在我過的數(shù)量還是很多的，在市場中占有相當(dāng)多的份額。人力資源的管理也越來越成為中小型企業(yè)發(fā)展的的一個重要問題，它所表現(xiàn)出來的問題很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，因此本文就針對中小型企業(yè)的人力資源管理做出了詳細的分析，包括它所出現(xiàn)的人力資源問題，并根據(jù)這些問題給出了相應(yīng)的對策。希望能夠給中小企業(yè)未來的人力資源管理的發(fā)展給出建議，做出自己的一些貢獻。

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