淺析中小型企業(yè)人力資源管理的問題和對(duì)策(二)

（一）公司管理者培訓(xùn)理念上有偏差

     在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層方面，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都持有不同的意見。管理層次的思想在一定程度上能

夠決定企業(yè)人才的發(fā)展?fàn)顩r。當(dāng)面臨重大事件需要決策時(shí)，管理者可能會(huì)持有不同的看法，這時(shí)就無法做出一致的決策，就會(huì)影響方案的實(shí)施。不重視培訓(xùn)理念是影響企業(yè)員工工作積極性的重要因素之一。管理層認(rèn)為多余的培訓(xùn)工作會(huì)浪費(fèi)時(shí)間、精力,花太多時(shí)間去培訓(xùn)卻為別的企業(yè)培養(yǎng)了人才，因此不愿投入成本去做培訓(xùn)。管理層認(rèn)為當(dāng)前的員工素質(zhì)還能夠符合企業(yè)文化建設(shè)，所以不會(huì)做出很大的改變。培訓(xùn)理念是進(jìn)入公司所要進(jìn)行的第一個(gè)環(huán)節(jié)，幫助員工充分認(rèn)識(shí)公司。

     在對(duì)人力資源進(jìn)行分配時(shí)，首先要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有一個(gè)詳細(xì)的了解。然而很多企業(yè)并沒有提前做好一個(gè)完備的計(jì)劃，只是發(fā)放表格等一些計(jì)劃書，無法讓員工認(rèn)真對(duì)待。因此培訓(xùn)工作上面就會(huì)出現(xiàn)一些偏差，無法真正的解決問題。對(duì)培訓(xùn)工作的不重視，會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)也會(huì)有同樣的心理。因此，從一開始就要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?duì)待培訓(xùn)工作，對(duì)員工留一個(gè)好的印象，培養(yǎng)員工形成認(rèn)真對(duì)待每一份工作的態(tài)度。在培訓(xùn)工作上，沒有系統(tǒng)性，比如培訓(xùn)時(shí)間的安排，原本安排好的活動(dòng)，一旦遇到其他活動(dòng)，就無法正常舉辦甚至取消。培訓(xùn)工作在員工看起來是可有可無，這種想法是錯(cuò)誤的。因此要保障培訓(xùn)工作能夠及時(shí)開展，以及提高培訓(xùn)工作內(nèi)容的質(zhì)量。

    一般中小型企業(yè)在新的員工入職前都會(huì)對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)崗位培訓(xùn)，以便員工能夠更加熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理，讓他們快速融入到工作中。這種培訓(xùn)每個(gè)企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)和計(jì)劃也有所不同，一般他們制定培訓(xùn)的計(jì)劃都會(huì)根據(jù)企業(yè)本身所擁有資源和管理模式相關(guān)聯(lián)，特別是像這種中小型企業(yè)，他們一般的資源沒有那么豐厚，但是企業(yè)內(nèi)部文化和員工之間的關(guān)系會(huì)更加密切�，F(xiàn)在許多企業(yè)都有這種培訓(xùn)，這也是人力資源管理的一種方式，但是光有培訓(xùn)是不夠的，培訓(xùn)當(dāng)中出現(xiàn)的問題也是現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該思考的地方，他們只去注意了培訓(xùn)的結(jié)果，沒有注意培訓(xùn)的過程，導(dǎo)致了培訓(xùn)過程中的弄虛作假，員工只注重成績而忽視了人際關(guān)系的處理等這類問題的發(fā)生。缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和沒有建立起完善的評(píng)估機(jī)制，沒有真正的對(duì)培訓(xùn)這個(gè)計(jì)劃做出認(rèn)識(shí)，就不可能改善和達(dá)到培訓(xùn)員工的目的。員工在這個(gè)過程中沒有任何的獎(jiǎng)勵(lì)，自然而然的就對(duì)這個(gè)培訓(xùn)沒有積極性，只會(huì)草草的應(yīng)對(duì)，這樣的培訓(xùn)毫無任何作用，因此完善的監(jiān)督體系和評(píng)估機(jī)制是非常重要和有必要的。

   （二）培訓(xùn)工作缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性

在對(duì)人力資源進(jìn)行分配時(shí)，首先要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有一個(gè)詳細(xì)的了解。然而很多企業(yè)并沒有提前做好一個(gè)完備的計(jì)劃，只是發(fā)放表格等一些計(jì)劃書，無法讓員工認(rèn)真對(duì)待。因此培訓(xùn)工作上面就會(huì)出現(xiàn)一些偏差，無法真正的解決問題。對(duì)培訓(xùn)工作的不重視，會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)也會(huì)有同樣的心理。因此，從一開始就要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?duì)待培訓(xùn)工作，對(duì)員工留一個(gè)好的印象，培養(yǎng)員工形成認(rèn)真對(duì)待每一份工作的態(tài)度。在培訓(xùn)工作上，沒有系統(tǒng)性，比如培訓(xùn)時(shí)間的安排，原本安排好的活動(dòng)，一旦遇到其他活動(dòng)，就無法正常舉辦甚至取消。培訓(xùn)工作在員工看起來是可有可無，這種想法是錯(cuò)誤的。因此要保障培訓(xùn)工作能夠及時(shí)開展，以及提高培訓(xùn)工作內(nèi)容的質(zhì)量。

   （三）缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評(píng)估機(jī)制

一般中小型企業(yè)在新的員工入職前都會(huì)對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)崗位培訓(xùn)，以便員工能夠更加熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理，讓他們快速融入到工作中。這種培訓(xùn)每個(gè)企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)和計(jì)劃也有所不同，一般他們制定培訓(xùn)的計(jì)劃都會(huì)根據(jù)企業(yè)本身所擁有資源和管理模式相關(guān)聯(lián)，特別是像這種中小型企業(yè)，他們一般的資源沒有那么豐厚，但是企業(yè)內(nèi)部文化和員工之間的關(guān)系會(huì)更加密切。現(xiàn)在許多企業(yè)都有這種培訓(xùn)，這也是人力資源管理的一種方式，但是光有培訓(xùn)是不夠的，培訓(xùn)當(dāng)中出現(xiàn)的問題也是現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該思考的地方，他們只去注意了培訓(xùn)的結(jié)果，沒有注意培訓(xùn)的過程，導(dǎo)致了培訓(xùn)過程中的弄虛作假，員工只注重成績而忽視了人際關(guān)系的處理等這類問題的發(fā)生。缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)督和沒有建立起完善的評(píng)估機(jī)制，沒有真正的對(duì)培訓(xùn)這個(gè)計(jì)劃做出認(rèn)識(shí)，就不可能改善和達(dá)到培訓(xùn)員工的目的。員工在這個(gè)過程中沒有任何的獎(jiǎng)勵(lì)，自然而然的就對(duì)這個(gè)培訓(xùn)沒有積極性，只會(huì)草草的應(yīng)對(duì)，這樣的培訓(xùn)毫無任何作用，因此完善的監(jiān)督體系和評(píng)估機(jī)制是非常重要和有必要的。

   （四）績效考核指標(biāo)虛高

    一般在培訓(xùn)完成后都會(huì)對(duì)每一個(gè)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核或者是根據(jù)員工平常的業(yè)務(wù)量來做一個(gè)評(píng)比，一般這種和個(gè)人利益相關(guān)的都會(huì)牽扯多方面，而且為了績效考核達(dá)標(biāo)都會(huì)用盡各種辦法，這種績效考核就失去了它原本設(shè)立的意義——提高員工的專業(yè)素質(zhì)和工作的積極性。像中小型在人力資源管理這方面都會(huì)用到績效考核這一方式，一方面可以減少不必資源的浪費(fèi)，因?yàn)楸旧碇行⌒推髽I(yè)所擁有的資源就很少，所以這也是減少資源浪費(fèi)和資源合理分配的一種方式。另一方面，中小型企業(yè)在業(yè)務(wù)量上沒有那么多，績效考核可以讓員工多多主動(dòng)去增加和尋得業(yè)務(wù)，這樣一來企業(yè)的業(yè)務(wù)量就會(huì)上升，就能夠得到發(fā)展。但是就像之前所說的，有些員工或者企業(yè)本身為了尋求利益和面子，就會(huì)出現(xiàn)績效考核指標(biāo)虛高的現(xiàn)象，這樣反而違背了之前設(shè)計(jì)績效考核的目的，這是人力資源管理上的一大失誤，企業(yè)相關(guān)的部門應(yīng)該重視起這類問題，找出解決問題的方法。

（五）招聘目標(biāo)不明確

 企業(yè)在招聘人員的過程中，要明確招聘目標(biāo)。不僅要招聘符合崗位要求的、還要符合用人的基本要求。比如應(yīng)聘者要擁有一些良好的品質(zhì)和工作熱情，對(duì)公司忠誠，沒有一些不良記錄，對(duì)本公司的發(fā)展方向有所了解，認(rèn)同本公司的發(fā)展理念。在招聘人才時(shí)，明確具體目標(biāo)，才能實(shí)施招聘計(jì)劃，如果沒有明確目標(biāo)，就會(huì)出現(xiàn)人才濫用的情況，把應(yīng)聘者放進(jìn)不擅長的領(lǐng)域。企業(yè)可以通過很多渠道進(jìn)行招聘，比如內(nèi)部招聘和內(nèi)部舉薦，公布應(yīng)聘職位，然后篩選符合的人選，再組織崗位培訓(xùn)，最后符合要求的人進(jìn)行公開選拔。還可以在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行，有職位需求時(shí)發(fā)布應(yīng)聘信息。但在應(yīng)聘的過程中，要明確應(yīng)聘者是否能夠給公司帶來效益，崗位的要求以及個(gè)人的品質(zhì)。在注入新鮮血液后，公司的發(fā)展會(huì)更進(jìn)一步。