企業人力資源管理分析現狀及對策(二)

  人力資源管理要想發揮作用，必須和企業戰略結合起來，建立戰略人力資源管理系統。但是，目前國內大部分企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如，人力資源部經常是根據業務部門的短期業務需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公司的長期發展戰略，表面上招進來的員工能滿足公司短期業務發展需要。實際上，招進來的員工極有可能并不符合公司的長遠發展需要。

  企業人力資源管理各項職能的規范性、系統性和科學性也有有待加強。目前，企業在人才引進、招聘、員工培訓培養、績效管理和績效評價、基本工資的確定以及各項獎金福利的發放等方面往往是根據經驗進行判斷，缺乏長期的規劃，從而導致了各項人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業人力資源開發的成本。比如，大部分企業并沒有建立績效管理系統，總是在年底的時候由部門經理根據經驗和印象來對員工進行評價。這種根據經驗和印象進行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關系以及其他因素的影響，其結果往往并不準確，也不客觀，嚴重的甚至出現只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現部門經理說了算，或者輪流坐莊、內部圈點等現象。

  人力資源管理各項職能，比如人力資源規劃、員工招聘、員工培訓和開發、績效管理、績效評價和薪酬福利等各項職能各自獨立，沒有很好的互相支持和配合。而從企業老總或者直線經理的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結果。比如，員工跳槽率比較高，有可能是因為招聘的時候沒有把關，員工并不能勝任該職位的工作，或者與公司文化不能融合；也有可能是因為公司沒有提供很好的培訓；也有可能是公司的績效評價系統并不能真實地反應員工的真實情況；也有可能是因為干好干壞一個好等等。

二、人力資源管理的特點

（一）人力資源管理制度不完善

我國僅有不足四成的企業建立了與企業發展戰略相結合的人力資源管理制度，能夠切實執行這一制度的企業比例僅為12.9%。人力資源的制度建設是否完善、合理以及執行是否得力是企業人力資源工作規范操作、有效運作的基礎。在接受調查的企業中，已經制定了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃的企業比例為12.9%，制定了但執行不力的企業占26.6%，其余沒有建立或正在建立的企業占58.1%。這就是說在已經建立了人力資源規劃的這40%的企業中，僅有不足1/3的企業能夠按照規劃來實施人力資源工作。這些數據一方面說明我國的企業還普遍缺乏能夠服務于企業戰略發展的人力資源規劃，另一方面也是非常重要的一點，即人力資源規劃的推行工作還很不完善。數據顯示在國有和集體企業中實施人力資源規劃的比例高于其他類型的企業，其比例達到52%，這一比例遠高于私企的37.3%和外企、合資企業的37.8%。在國有企業中人力資源規劃得以有效執行的企業占17.7%，私企和外企分別為12.2%和11%。這說明我國大型國有企業（參與此次調查的國有企業中一半上的資產總額超過3億，90%超過3000萬）已經認識到了人力資源戰略對企業整體發展戰略的重要意義，他們在人力資源的制度建設與規范方面已經走在了前面。

    處在成熟期的企業建立并執行人力資源規劃的比例為23%，比值最高，處在轉型期的企業由于面臨結構調整、人員重組等問題，建立并執行人力資源規劃的比例最低，為4.9%。此外，上市公司的人力資源規劃的建設與執行情況好于未上市公司；銷售額與企業資產情況與企業人力資源規劃的建設與推行工作之間表現為高度相關，銷售額與資產總額越高的企業制定及執行人力資源管理制度的企業比例越高。

    在人力資源的各項管理制度中，社會保障制度、薪酬制度、新員工的崗前培訓或見習制度是最健全并執行最得力的三項人力資源制度，分別有79%、76%、78%的企業建立了相應的制度，能夠切實實施的企業所占比例分別為：58%、51%、48%。即有接近半數或超過半數的企業嚴格按照企業規定實施員工的社會保障制度、薪酬制度及新員工培訓或見習制度。

    員工職業生涯發展計劃、員工申述制度、員工合理化建議制度為企業人力資源管理制度中建立及實施都最不完備的三項。建立并按照制度執行員工職業生涯發展規劃的企業僅占全部企業的9%。建立并執行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業分別占企業總數的五分之一。另外，考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業中，是執行最不得力的兩項制度，分別有近一半的企業不按照公司的規定執行考核制度及員工培訓制度。

（二）企業的崗位分析作用發揮不明顯