民營企業人力資源管理現狀及對策分析(五)

（一）加強人力資源管理隊伍建設，提高企業人力資源管理水平

對于人力資源的培養是一個長久的過程, 必須要投人大量的人力物力、財力才能夠收受到良好的成效, 因此, 對于人力源的管理工作需要一個長期的準備、開發以及謀劃過程。目前, 大多數的企業已經意識到人力資源管理工作的重要性,將人力資源與戰略規劃進行有機結合也必然會成為企業戰略規劃的重要組成部分。首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。

德瑪克機械公司的企業人力資源戰略規劃可以從業務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃。再將各渠道的生產能力和營銷計劃相結合，制定出合理的人力資源規劃。

（二）建立科學的績效考評機制，充分調動員工的積極性和創造性

薪酬是一個企業吸引人才的關鍵因素，因此，德瑪克機械公司應根據員工的實際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷售人員和普通員工的工資。同時還應樹立現代化的薪酬管理理念,盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變，完善企業薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。因為高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。所以，公司的福利設計應與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于對優秀員工和核心員工進行工作肯定。對員工的考核評價主要包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發其成就感、責任心和事業心，使其主觀能動性得到充分發揮，尤其對于企業經營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。從而員工在企業中的行為通常是為了達成某個既定目標，激勵制度能夠強化目標的吸引力，通過刺激與強化，充分調動員工在企業中的積極性和主動性，從而能夠為企業發展做出更多貢獻。

（三）加強企業硬件基礎設施建設，營造良好生活環境，降低流動率

構建與企業實際和發展相適應的培訓體系現代的培訓就是讓員工通過學習, 使其在知識、技能和工作態度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現任或預期的職務相匹配, 進而提高員工現在和將來的工作績效。企業作為市場競爭的主體, 首先要明確企業發展目標。將培訓與企業發展戰略有機地結合起來。培訓最終是要為實現企業發展目標服務的。所有的培訓工作都要圍繞著這個目標來進行。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距, 即確定培訓目標。把培訓目標進行細化、明確化, 則轉化為各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性,越有利于總體目標的實現。所以, 認清企業近期和長遠期的發展目標是什么, 從而確定培訓的近期計劃和長遠期計劃, 這樣的培訓才是“有用”的, 才是符合企業需要的培訓。

成功的企業是構建學習型組織的企業。構建學習型組織, 一方面要做好對內部員工的培訓以增強企業競爭力, 實現企業戰略目標; 另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來, 滿足員工自我發展的需要, 調動員工工作的積極性和熱情, 增強企業凝聚力。充分發揮培訓對于企業的積極作用是達成這一目標的前提條件。如果企業和員工僅僅依靠利益關系作為維系雙方的紐帶, 這種關系是經不起外部環境變化的考驗的, 基于此基礎的培訓工作也不可能達到預期效果。只有在企業塑造起良好的、被員工認同并愿意去實踐的企業文化時, 企業與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力, 才建立了能保證實施企業戰略的執行基礎, 也才能使得員工愿意積極主動地運用培訓所掌握的各種知識和技能為企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。