民營企業人力資源管理現狀及對策分析(四)

民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。   

德瑪克機械公司也是眾多不重視人力資源戰略規劃的中小民營企業之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。按德瑪克機械公司的五年發展規劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達到行業前列。實際上，德瑪克機械公司目前的中層干部大多數還是考經驗管理的創業老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰略很難實現，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。

（二）人員招聘中存在的問題

人力資源管理的第一個環節是人員錄用，這是企業發展的關鍵環節。在人員錄用時，我們必須以企業文化為導向，引進的新員工必須是有潛力成為企業文化人的員工，也就是說是經過培育后能夠成為企業文化人的人。因此，在設計企業的招聘政策時，要通過廣告宣傳、公關活動等策略，讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是公司的核心價值觀。利用合適的測評手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時還要制定相應的員工發展政策，培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 

德瑪克機械公司在招聘上，只做簡單的發布招聘信息、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實，所以員工試用期離職率相當高。員工招聘的流程是由行政經理進行初試，所招人員的部門經理進行復試，最后由總經理負責審核。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動，于是，老板成了實際上的人力資源總監，職能嚴重錯位。

（三）員工培訓和開發的問題

人力資源管理中的另一個重要環節是培訓。通過培訓，能將企業的價值觀內化到員工的思想中，縮短員工的價值同化周期。因此，在企業文化導向的人力資源管理模式中，員工培訓是重中之重。 

在整個培訓同化的過程中，要以“求大同存小異”的態度來對待新員工，不能急于求成。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業文化，是否滿意企業及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴肅對待企業文化，并努力融入到企業文化中。 

另外，員工的職能培訓要與其職業生涯規劃緊密結合起來。對員工的培訓一定要結合員工的職業生涯規劃，才能有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也結合了企業的發展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。 

只有站在戰略的高度，開發企業培訓體系，才能為企業源源不斷的培養人才，才能增強企業員工及企業的競爭力，達到員工與企業的“雙贏”境地。由此可見，企業的培訓，無論對企業還是員工都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理，采用的培訓方式多種多樣，員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，縮短企業價值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時，更好的為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。

在培訓方面，德瑪克機械公司培訓項目設置不夠系統、培訓方式相對簡單。對員工進行培訓是一項較為系統的工程，但德瑪克機械公司基本上沒有培訓計劃，只是由行政經理對新晉員工做個為期一天的公司規章制度介紹。作為銷售公司面臨不斷變化的市場環境，變革無處不在，銷售市場的拓展，生產規模擴大，都對現有人員的能力和素質提出了新的要求，人員整體素質須與時俱進。但是XX公司的銷售員工和管理層的銷售經理也僅僅只是有個崗前培訓。這樣對一個員工的發展并不是很有利。員工的成長和企業的發展是相輔相成的，公司沒有對員工在組織內部的長期發展提供有力的引導，更不能為引進的人才提供合理的、與企業共同發展的職業生涯規劃指導，導致業務人才缺乏，后備力量不足。因此新晉員工對自己的工作非常迷茫且沒有歸屬感，導致新晉員工離職率非常高，常常堅持不到一個月就離職，人員流動性很大。對于員工來說，培訓是他們可以充電，繼續發展的最重要途徑。企業如果能夠持續不斷的給員工進行培訓，一方面對于企業自身來說具有好處，另一方面對于起員工來說也十分具有價值。員工非常具有培訓的需求，他們認識到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競爭力。企業應當滿足員工這方面的需求，持續不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長遠的職業規劃，這樣不但可以陪提高員工的整體素質，并且也可以培養員工對企業的忠誠度。

四、德瑪克機械人力資源管理改善改進的對策方法