(XXX企業、單位)人力資源管理現狀分析及對策(二)

　　埃頓公司3.1的組織架構 

圖3-1組織結構圖

圖3-2人員結構圖

公司員工基本上可以劃分為四個層次。分別是：a、核心管理層；b、部門經理及業務人員；c、一般管理人員和部分具有一定操作技能的作業人員；d、一般的作業人員和服務人員。b、c層次的人員一般具有大專、中專或中技以上學歷，第4層次的人員一般大都具有小學業、初中或無文化。公司人員年齡、學歷結構，如圖3-3、圖3-4所示。

　　　　

圖3-3員工年齡結構圖

圖3-4員工學歷結構圖

埃頓公司人員結構中,高學力人員較高,本科學歷以上只站公司員工總數的1%,中高層管理人員大多缺乏現代管理技能,且學歷水平偏低;年齡結構中,沒有研究生以上學歷的管理人員,半數以上的作業員工均是小學或無學力,公司中超過八成的員工是作業人員,年齡在45歲以上幾乎占了公司員工的80%而學歷在高中以下的占到公司總人數的80%這種高年齡低學歷使公司發展缺乏發展后勁,不能形成人才梯隊.顯然直接影響公司的競爭力.

(三)、埃頓公司人力資源管理存在的主要問題

埃頓公司成立時間已有20年,其本上還是沿用以前的人事管理,畢竟企業歸根結底是由人來運做的,如果在人的管理上出現問題,將會對企業發展產生更久遠的影響.

人力資源管理存在的問題主要包括以下幾個方面:

1、年齡普遍老齡化

　公司中超過80%的都是45歲以上人群,企業老齡化從決策層老齡化至中層老齡然后到基層老齡化,這個過程在不斷向下.這個過程是隨著企業發展減慢,基至下降的過程產生.人員的流動性變慢,所有企業都將面臨這個問題.但是很顯然大家沒有做好這方面的準備.企業出現決策層與中層求穩但是穩不住,業務層戰斗力隨著沒有提升空間不斷下滑.很多企業的辦法是在招聘的年齡上做限制.雖然這是一個辦法,但我認為并沒有解決老齡化這個核心問題.

2、缺乏人員管理觀念

受傳統發展理念的影響,企業不重視人才培養工作,沒有先進的人才管理觀念,在企業發展的過程中只是一味的追求產出而忽視投入的合理性,忽視對員工專業能力的培養,導致企業人才基礎薄弱.部分企業對員工的人文關懷不夠,在員工工作過程中只是一味強調工作量,完全忽視員工在個人意愿

3、缺乏專業的人力資源管理人員

根據3-4員工學歷統計,學歷普遍偏低,基層工作人員都是小學或無文華,管理人員都在本科或大專無以上文化,無法更清晰的對員工進行專業知識培訓.

4、對人員的選拔缺乏一定的規范性

目前對人才選拔出現了走形式的現象,許多從事人力資源管理工作的人員會將家人、親戚和朋友招聘到企業當中,在面試的過程中只是簡單問幾個問題,錄取結果早已注定.這種走形式的招聘現象使得許多綜合素質低下,專業素養得不到保證的人員進入企業.有些人力資源管理部門的管理者在對面試人員面試時會主觀的添加個人情緒,在而試過程中,以貌取人的現象時有發生.還有在對求職都進行面試時只是簡單的問兩個與專業不相關的問題,這樣的面試無法對求職者的專業素養有清晰的認識,會造成大量的人才流失,對企業的長遠發展關生了嚴重的危害.

5、缺乏完善的績效考核制度

對員工的工作缺乏完善的績效考核管理,員工之間的工資較為固定,缺乏獎懲制度.一些超額完成工作的員工得不到獎勵,工作完成質量較差的員工也不會受到懲罰.固定的工資標準使得很多員工以消極的態度對待工作,在工作中懈怠偷懶,讓原本工作熱情高漲的人員工作情緒受到影響.長此以往,員工的工作積極性和主動性會逐漸變低,企業的工作效率和產出效益也會越來越差.

三、薪酬體系的現狀及存在的問題及原因分析

薪酬問題是埃頓公司人力資源管理所面臨的最大問題,現有的工資體系還是幾年前建立的,已經從根本上不適應公司現行的狀況.無論是員工還是公司高層都認為,薪酬改革已經事在必行.

(一)薪酬體系現狀

埃頓公司的薪酬結構分兩種,一種是協議工資制,另一種是結構工資制.公司目前實行協義工資制的員工只有一種是高級管理人,工資都是員工在進入公司時和公司領導談判時決定的.結構工資制其本構成為:基本工資、職務(崗位)工資、學歷津貼、職稱津貼、工齡補貼、加班工資、績效獎金.薪酬總客是根據公司年度收入按10%的比例提取的.但是由于員工實發的月工資與獎金都是固定不變的,所以實際上近幾年的工資總額都是一樣的,無論公司的經營狀況是虧是贏,都與員工的薪酬數額無關.

(二)薪酬體系存在的問題及原因分析