家族企業(yè)招聘管理與現(xiàn)代企業(yè)招聘管理的優(yōu)勢(shì) (2)(四)

2、決策效率高，首先家族利益的一致性導(dǎo)致決策過程較短，從而提高了決策的效率。在家族企業(yè)中，決策層大多來自同一家族，各成員對(duì)企業(yè)外部環(huán)境之變化具有天然的、敏感的一致性。市場(chǎng)變化信息很快傳至每一個(gè)決策成員。為了家族利益，決策成員很快會(huì)聚集在一起，甚至可以忽略必要的程序，在認(rèn)同家族利益的前提下很快達(dá)成共識(shí)，使得決策效率大為提高。其次，家族企業(yè)的管理體制以家長(zhǎng)居多，創(chuàng)業(yè)者一般都是家長(zhǎng)或前輩，企業(yè)重大決策由他們最后決定。這種家長(zhǎng)制的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，可以使得企業(yè)決策速度最快。決策過程中消耗的時(shí)間、精力大大降低，同時(shí)也提高了決策產(chǎn)生效用的效率。再次，家族企業(yè)由家族成員絕對(duì)控股，所有者與決策者合一。企業(yè)的決策在某種程度上來說就是所有者對(duì)其資產(chǎn)的一種處置。這種具有實(shí)體權(quán)力性質(zhì)的物權(quán)處置是自由的，不受外人干涉的，因而處置的效率也就很高。

所以說一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始家族力量是不可否定的，但是等一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)形成規(guī)模以后，就要調(diào)整家族管理運(yùn)營(yíng)的方式了，隨著運(yùn)營(yíng)時(shí)間的延長(zhǎng)， 家族式管理存在的問題越加突出，在這時(shí)如果不改變運(yùn)營(yíng)方式，后果是不坎坷設(shè)想的。據(jù)商務(wù)部的資料顯示：中國(guó)內(nèi)地每年新生15萬家家族企業(yè)，同時(shí)每年死亡10萬多家，有60%的家族企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%在10年內(nèi)死亡，其平均壽命只有2.9年。文章在指出家族企業(yè)產(chǎn)生的社會(huì)原因的同時(shí)，較為具體地分析了家族企業(yè)家族式管理的優(yōu)勢(shì)和弊端，并對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了初步探索。

四、家族企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀及存在問題。

現(xiàn)狀：浙江作為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，其大部分的經(jīng)濟(jì)收入是由家族企業(yè)創(chuàng)造的。家族企業(yè)如果處理不好“代際傳承”問題也會(huì)出現(xiàn)這種規(guī)律。創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難的一個(gè)重要原因是家族企業(yè)的繼承問題沒有得到很好解決，在權(quán)力與財(cái)富的代際傳承過程中出現(xiàn)失誤而最終導(dǎo)致企業(yè)衰敗或消亡。因此，繼承問題在家族企業(yè)中具有關(guān)乎企業(yè)興衰的重要意義。而在中國(guó)，第一代的民營(yíng)企業(yè)家大多在七十年代末以后才慢慢開始創(chuàng)業(yè)，假如他們當(dāng)時(shí)的年齡是30歲，那么經(jīng)過了這20多年的辛勤奮斗，大多數(shù)人都要面臨企業(yè)的繼承問題。據(jù)浙江省紹興市8個(gè)有關(guān)部門對(duì)全市利稅前100家的民營(yíng)工業(yè)企業(yè)調(diào)查，根據(jù)回收的調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)表明，董事長(zhǎng)在35-50歲的有51人，約占57%，總經(jīng)理在35-50歲的有49人，約占70%。總的來說，我國(guó)家族企業(yè)又如此之多，傳承問題愈發(fā)顯得重要而艱難。

1、“子承父業(yè)”模式的不足之處

從能力的角度來看。畢竟家族圈子小，成員少，可選擇的范圍太窄，選擇到能力的接班人的幾率明顯的要低于面向社會(huì)所選擇的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。而且中國(guó)缺少嚴(yán)格、成熟的教育體系，對(duì)第二代的教育很多都是失敗的，由于隔代創(chuàng)業(yè)激情的遞減和優(yōu)越的家族環(huán)境造就的“溫室”，并不是所有的家族企業(yè)后代都有能力扛起父輩的大旗。

“子承父業(yè)”模式也可能引發(fā)家族、家族的內(nèi)訌。由于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)始人有多個(gè)，或者企業(yè)創(chuàng)始人有幾個(gè)子女，這樣容易引發(fā)家族矛盾，甚至內(nèi)訌，增大代際傳承失敗的變數(shù)。

五、對(duì)其他企業(yè)招聘管理的研究。

招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是在企業(yè)招聘中存在一下幾點(diǎn)問題：

人員招聘缺乏規(guī)劃

目前很多企業(yè)招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)做臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人盲目，短時(shí)間內(nèi)滿足了企業(yè)用人要求，但是員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。

1、招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競(jìng)爭(zhēng)的最主要手段之一。在招聘過程中，家族的引薦及介紹，讓應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解，而且對(duì)初步上手較快。但是還是存在著職業(yè)化較低，容易給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。

2、沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系

目前浙江世包中心包裝設(shè)計(jì)有限公司對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料被立即處理。然而所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，一直人才不能滿足組織膨脹需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。