家族企業(yè)招聘管理與現(xiàn)代企業(yè)招聘管理的優(yōu)勢 (2)(三)

    不是所有家族企業(yè)都可以與時俱進(jìn)的，大多數(shù)家族企業(yè)還是停留在自己成功的自我滿足中，家長式、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，文化變革及組織上還是停止不前的。有些時候家族內(nèi)部成員挺排外來的新信息文化。所以很多家族企業(yè)還是需要在招聘及用人上予以新人及更新新的用人制度。

二、文獻(xiàn)綜述 

招聘作為人力資源管理的最前端是眾多學(xué)者熱衷研究的對象在筆者查閱的文獻(xiàn)中國外招聘管理的理論研究成果較為豐碩主要體現(xiàn)在以下三個方面： 

關(guān)于擇業(yè)動機(jī)研究方面主要有美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論假設(shè)美國心理學(xué)家梅奧的霍桑試驗(yàn)指出了員工“社會人”的假說美國行為學(xué)家埃德加.沙因的“復(fù)雜人”假社超Y理論費(fèi)洛姆美國心理學(xué)家的擇業(yè)動機(jī)理論美國學(xué)者埃德加.施恩的職業(yè)錨理論人員測評方面主要有美國心理學(xué)家吉爾福特的三維智力結(jié)構(gòu)模式吉爾福特、弗雷斯門、奎因坦斯的個性測量理論美國行為學(xué)家道格拉斯.麥格雷戈的“X-Y”理論組織行為研究者麥克萊蘭的勝任力理論美國學(xué)者塔瑪拉.埃里克松、林達(dá).格拉頓提出的 “標(biāo)志性體驗(yàn)”理論在人員與職位方面主要有弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學(xué)管理理論美國波士頓大學(xué)教授帕森斯的人職匹配理論美國心理學(xué)家約翰.霍蘭德的人格工作適應(yīng)理論日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論國學(xué)者塔瑪拉.埃里克松、林達(dá).格拉頓提出個人選擇職業(yè)時除了關(guān)注待遇因素外還應(yīng)該考慮自己的喜好和抱負(fù)是否符合企業(yè)文化。 

國外的關(guān)于招聘的實(shí)證研究文獻(xiàn)也涉及很多有關(guān)于如何招聘和保留在英國的全科醫(yī)生的問題及解決方法尼日利亞招聘公務(wù)員中存在的問題有如何建立人力資源招聘中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)招募和留住熟練的工作人員短缺問題IT行業(yè)的招聘問題對某個層級的人員的急缺情況的研究等等。他們研究的主要方向是在招聘中好如何做好招聘的相關(guān)工作及如何更加公正合理的進(jìn)行招聘。 

從國外招聘管理的研究成果來看研究涉及范圍較廣且對招聘管理的各個方面都有研究成果目前許多研究重點(diǎn)集中在怎樣有效開展招聘上包括如何實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配招聘技術(shù)、工具的運(yùn)用于研發(fā)。這些研究成果都值得國內(nèi)企業(yè)研究應(yīng)用。 

由于國內(nèi)對招聘管理研究的時間較短理論上的研究還相當(dāng)薄弱主要是引用國外的招聘研究理論成果分析、解決國內(nèi)企業(yè)在招聘管理上的問題。國內(nèi)對招聘的研究以往大多側(cè)重于針對某個群體、某個階層進(jìn)行理論與實(shí)踐的研究有關(guān)于國有企業(yè)的招聘研究事業(yè)單位的招聘的研究國家公務(wù)員的招聘研究等他們的研究范圍較廣，大多遵循“明確招聘的意義和重要性        分析現(xiàn)階段招聘存在的問題及原因針對問題提出相應(yīng)的解決方案”這樣的一個程序。

三、家族企業(yè)招聘管理策略。

招聘工作在企業(yè)的人力資源管理工作中至關(guān)重要，對企業(yè)今后的發(fā)展起到舉足輕重的作用。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)的招聘工作進(jìn)行診斷和分析，并提出解決方案，是非常具有研究價值的。 本文首先就研究背景、研究的目的與意義，以及研究的內(nèi)容和方法進(jìn)行簡要闡述；其次，從企業(yè)招聘的理論研究入手，深入探討了招聘的含義、招聘工作的一般流程、招聘的程序以及影響招聘的因素；再次，對浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司所處運(yùn)營推廣行業(yè)及該公司的基本情況進(jìn)行了簡要的介紹，對該公司人力資源的情況、招聘管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并找出招聘管理中存在的問題；最后，就浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司招聘管理中存在的問題制定了解決的策略，并對該公司提出了招聘管理的改善建議，以提高其招聘工作的有效性。 本文的研究從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行相應(yīng)信息的收集和整理，結(jié)合筆者在MBA學(xué)習(xí)期間學(xué)習(xí)的人力資源管理、戰(zhàn)略管理、管理學(xué)等相關(guān)理論學(xué)科的知識，主要運(yùn)用定性的分析方法，對浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出該公司在招聘工作中存在的問題，并根據(jù)浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司的實(shí)際情況提出招聘工作改善的對策和建議，旨在為浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司改善招聘管理中的不足，提高招聘工作的效率及有效性，使浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司在人才的競爭上更具優(yōu)勢。

一、招聘背景： 浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司旗下的“英雄設(shè)”是由世界包裝組織（WPO）、中國包裝聯(lián)合會、世界包裝中心（GPC）聯(lián)袂打造的設(shè)計師成長和發(fā)展平臺。為設(shè)計界的人員提供了強(qiáng)大的后盾。總公司執(zhí)行董事由公司創(chuàng)始人的獨(dú)子-俞波； 二、招聘需求：世包公司執(zhí)行經(jīng)理在具體招聘管理實(shí)施，需要進(jìn)行企業(yè)分析與工作描述，確定職位招聘管理的具體要求。為今后企業(yè)的發(fā)展提供唯賢任用的目的。

從人力招聘管理來看，員工管理最受重視。這從一個側(cè)面反映企業(yè)尚處于人事招聘管理向人力資源招聘管理過渡階段，還未進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源招聘管理階段。這與工作分析結(jié)論一致。此外，受家族企業(yè)對外部招聘管理的信任，及企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的影響，熟人推薦是家族企業(yè)外聘首選途徑。其次是根據(jù)崗位的需要在人才招聘上進(jìn)行崗位任務(wù)及職責(zé)的篩選。

二、招聘目的：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,對人才的需求也是日益增長。為了發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，提高公司知名度，提高企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)吸引力，需引進(jìn)大量綜合素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)的基層人員，為內(nèi)部人才的進(jìn)一步培養(yǎng)和選拔提供保障。從而加大人員動態(tài)補(bǔ)充幅度，增強(qiáng)員工歸屬感，緩解人員大幅流動，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，世包中心人力資源管理部計劃兩方面同時入手，保證通過外部招聘為公司注入大量新鮮血液的同時，又保證內(nèi)部優(yōu)秀人才能夠得到晉升獲到更高層次的鍛煉和培養(yǎng)。所以浙江世包中心包裝設(shè)計有限公司將今年的招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩部分：1、內(nèi)部招聘就是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。從而通過內(nèi)部熟悉人員可以推薦優(yōu)秀人才為公司減短招聘途徑。

三、意義：1、家族式招聘管理成本低，家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，可以憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系、類似血緣關(guān)系、親緣關(guān)系及相關(guān)的社會網(wǎng)絡(luò)資源，能夠以較低的資金成本迅速聚集創(chuàng)業(yè)資本金。家族利益的共同性和目標(biāo)的一致性會使全族人員在創(chuàng)業(yè)初期全情投入，團(tuán)結(jié)奮斗，甚至可以不計報酬地忘我工作，因而能夠在很短的一個時期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，較快地完成原始資本的積累。而且因?yàn)橛H屬之間長幼有序，有輩份等級，這樣就容易協(xié)調(diào)處事，即使有小的矛盾，也可以通過成本較低的手段來擺平。以便初創(chuàng)的企業(yè)去應(yīng)付瞬息萬變的市場，迅速打開創(chuàng)業(yè)局面，贏得市場份額，從而為企業(yè)的生存發(fā)展占據(jù)應(yīng)有的空間。家族成員在血統(tǒng)上和心理上的天然紐帶，使得彼此間的信任及了解要遠(yuǎn)高于其他非家族成員。他們之 得多。因?yàn)榧易迤髽I(yè)的財產(chǎn)，其所有者大多均屬同一家族，企業(yè)財產(chǎn)與家族財產(chǎn)幾乎等同，千變?nèi)f化總的來說還是家族財產(chǎn)，不會流到別人手里。