深圳厚進商業(yè)有限公司的人力資源管理問題及對策(一)

深圳厚進商業(yè)有限公司的人力資源管理問題及對策

目       錄

 一、中小企業(yè)的現(xiàn)狀 …………………………………………………………3

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因   …………………………3

（一）管理者對企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差 ……………………3

（二）缺乏長遠的戰(zhàn)略發(fā)展計劃 ……………………………………………4

（三）人才觀落后，缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制  ………5

（四）崗位分工不清，人力資源儲備與業(yè)務(wù)規(guī)劃不匹配  …………………5

（五）績效評估與薪酬管理制度不完善………………………………………6

（六）激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道………6

（七）人力資本投入不足，培訓(xùn)機制不完善  ………………………………7

（八）對企業(yè)缺乏歸屬感 ……………………………………………………7

三、針對中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因的處理對策 …………7

(一) 提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)   ……………………………………………7

(二) 強化人力資源管理意識   ……………………………………………8

(三)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃與人力資源儲備相協(xié)調(diào)  ………………………………8  

(四)建立科學(xué)的薪酬及績效考核機制    …………………………………8

(五)加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長   ……………………………9

(六)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道    …………………………9

(七)建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制   ………………………9

(八)營造有歸屬感的企業(yè)文化  ……………………………………………10

四、小結(jié)        ……………………………………………………………10

一、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位，　進入二十一世紀(jì)以后，我國中小企業(yè)得到了快速的發(fā)展，在國民經(jīng)濟中的比重也逐年增長，現(xiàn)已成為我國國民經(jīng)濟中重要的組成部分。據(jù)我國統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)表明，在十五以及十一五期間，中小企業(yè)數(shù)量的年增長率分別為19.6%和17.5%，數(shù)量超過了800萬家，注冊資金年增長率達到了24.2%和30.6%，總資金超過了19萬億元。同時這些單位對我國現(xiàn)在面臨的就業(yè)壓力大的問題發(fā)揮著越來越重要的重要作用。但不可否認的是這些企業(yè)由于各種原因和中小企業(yè)本身的特點，在運作的過程中各方面都存在著非常多問題，正是這些問題阻礙了整個公司發(fā)展緩慢甚至瀕臨破產(chǎn)的慘狀。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因

（一）管理者對企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差 

     人力資源的概念：人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

中小企業(yè)的群體大或多或少都存在現(xiàn)代企業(yè)管理理念、技能的缺失和不足。管理者在設(shè)置工作崗位的時候，不會去思考設(shè)置這個崗位的意義及這個崗位需要配備什么專業(yè)，什么技能或是具有特殊性的人員，常常導(dǎo)致“大材小用”或“小材大用”的情況，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。

（二）缺乏長遠的戰(zhàn)略發(fā)展計劃 

在激烈的市場競爭面前，中小企業(yè)由于規(guī)模都比較小，核心競爭力不明顯，融資難，資金鏈脆弱，抗風(fēng)險能力差。因此企業(yè)把精力和注意力都放在了謀生存找出路上，集中精力專注于短期經(jīng)營，不能從企業(yè)長遠發(fā)展的角度注重戰(zhàn)略管理，使企業(yè)戰(zhàn)略管理滯后，沒有發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)戰(zhàn)略管理充分整合本企業(yè)的人、財、物、信息等資源，以達到優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟。

（三）人才觀落后，缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制

許多中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”實在沒有能用得上的至親，那就是企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

（四）崗位分工不清，人力資源儲備與業(yè)務(wù)規(guī)劃不匹配

小企業(yè)為了節(jié)約用工成本，往往是少用人員，讓員工身兼數(shù)職。同時，隨著公司的不斷擴張和發(fā)展，很多原來沒有的新工作產(chǎn)生了，很多原來存在但是工作量比較小的工作任務(wù)會在某個時點之后突然一下子增加，這種情況導(dǎo)致小企業(yè)內(nèi)部的不同人員職責(zé)分工往往很難固定，而是不得不保持靈活性。事實上，這種結(jié)果導(dǎo)致的現(xiàn)象就是員工的技能與素質(zhì)和新的工作業(yè)務(wù)不匹配，造成業(yè)務(wù)完成的質(zhì)量不高，影響企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（五）績效評估與薪酬管理制度不完善

中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使大家沒有安全感。另外，激勵手段單一，忽略大家需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成人心渙散，能人留不住。