A公司招聘問題研究(三)

（五）年輕員工離職率高

A企業的員工多為80、90后，員工整體年齡偏小。據了解，2017年年后，一批90后員工相繼離職，A企業面臨著嚴峻的用人形勢。培訓組3人離職，僅剩下在產期員工和培訓組長2個人；營銷部一名員工離職；人力資源部4名員工離職；倉儲物流部一名員工離職以及財務部一名員工離職。據了解，其中除了2名員工是80后，其余均為90后。其中7個人是由于個人發展原因離職，共同點在于進公司的時間短暫，時間最長的也只有2年。因為家庭原因和個人能力原因離職的在少數。

三、解決A企業招聘問題的對策

（一）重視企業文化與組織戰略的實施

企業文化是一項軟實力，是企業核心競爭力所在，可以增強公司的凝聚力，同時也對員工起著約束作用，并且可促進企業經濟效益的提升。在現有企業文化缺失的情況下，A公司可首先對公司現有的零散的文化進行診斷，取其精華棄其糟粕，接著明確和充分認識A公司的內外環境，確立正確的經營哲學。同時要培育全體員工共同價值的觀念，這是企業文化的核心所在。接著要構塑良好的企業精神，設計積極的企業形象，培養團隊意識，改進企業管理制度，形成責任文化，強化宣傳企業文化，使得企業文化轉化為一股強大的力量支撐企業的發展。

A公司需要結合實際確定自己的組織戰略。對市場進行調研，了解市場行情，然后根據具體的情況制定適合自己企業的組織戰略。A公司是一個中小型的銷售型公司，首先出發點在于分析清楚潛在市場在哪里，除了運用總部公司的產品效應進行渠道銷售，還要積極主動上門推銷產品。在選擇用什么樣的方式更好的宣傳產品，可以廣告宣傳，也可以用名人效應，以及走訪宣傳，也可以從本企業的職工著手，讓本企業的職工使用，對此進行宣傳等各種方法。經過全方位的調查和實踐來確定企業科學的組織戰略。并讓員工認同并支持企業的戰略和目標，加強員工的責任感。為A公司的招聘工作提供總的指導方針。

（二）加強公司招募工作 

人力資源部與市場部分工合作，多進行有效溝通，做好宣傳物料。由人才市場和校園招聘的實踐得出，宣傳物料準備的有效合理，帶給應聘者的第一印象效應非常明顯。在宣傳手冊的設計上，首先，要以招聘崗位為核心內容及宣傳重點進行設計。第二，要符合企業一貫的設計風格。宣傳片的設計要突出企業的風格來，適當的進行創新，抓住應聘者的心理，揚長避短，同時要突出重點，把握時長。該公司可以建立自己的兼職系統，訓練一批有能力懂業務的專業兼職人員，這樣勢必會減少公司的招募成本。A公司可利用廣播電視電臺、互聯網、校園宣傳、社區宣傳甚至公交車上的廣告平臺等媒介做好宣傳工作。其中，校園宣傳包括招聘當天宣傳及校園日常宣傳兩種方式。

（三）充分利用招聘渠道

A公司的招聘渠道較多，要綜合利用起來，形成最有效的招聘方式。同時，建立起公司的人才庫。

1.現場招聘會的準備工作

A公司要招聘什么樣的崗位，有沒有對應的專題招聘會。根據公司每一個階段的崗位需求來確定是參加綜合性人才招聘會還是專題專場招聘會。招聘人員的安排和準備。招聘人員應該做充分的準備工作：包括招聘的崗位要求、希望的應聘人員素質、打算如何考察、屆時應聘者可能會問的問題、如何解答等等。另一方面，就是招聘人員的形象。招聘人員代表的是公司形象，裝扮大方得體干練，面部表情隨和，給人的感覺陽光。應聘者就會覺得你們公司比較專業、待遇和企業文化都不錯，并且是個積極向上的公司。

2.網絡招聘需要實事求是

招聘專員應該把招聘的崗位情況和公司的相關情況如實陳述。在進行招聘之前務必和用人部門核實工作職責，明確編寫崗位工作職責和相關崗位要求。所有招聘文本形成標準化輸出。必須要寫的和必須不能寫的要明確。必須要寫是我們企業的福利情況和相應的企業培訓機制，盡可能多的從招聘這個層面輸出給應聘者“來到我們的企業，我們能給你什么。”必須不要寫的是薪資情況，這是敏感問題，每個應聘者定薪雖然有對應檔位，但也是會根據應聘者情況上下浮動，為防止應聘者通過薪酬選企業的情況，此信息最好保密。

事物有興起，就有衰敗。要想做到百年企業，并不是那么的容易。A公司要想一直保持良好的發展勢頭，員工招聘的工作要認真重視。將人力資源的源頭工作做好，才能使企業一直蓬勃發展。

3.科學制訂人力資源規劃和員工招聘計劃

A公司應立足實際，制訂科學的人力資源規劃和詳細的員工招聘計劃，使二者協調一致。人力資源部門應嚴格根據A公司的發展戰略和目標，在準確掌握、科學預測人力資源供求狀況的基礎上制定人力資源規劃，確定需要招聘的新員工的部門、職位、數量等，并做好工作分析，確保人崗匹配。人力資源部門應根據A公司的發展狀況，適時開展人力資源分析，使人力資源規劃動態化，規劃的時間要充分考慮時間、環境、崗位需求量等因素；要根據預測結果制訂短期、中期、長期的人員規劃，并予以落實。此外，A公司應把握人力資源工作的主動權，建立人力資源預警機制。

（四）加強員工甄選工作

借助應聘環節増加企業知名度，不斷完善應聘環節，爭取環環相扣，全面了解應聘者，合理錄取與安排。其中，面試為整個招聘環節中的關鍵階段。面試的公正性與多元化為人員選拔莫定了基礎。面試的優勢在于可直觀展示應聘者各個方面特征，此作為職位分配的強大依據點。設計多元化的面試問題，不簡單的局限于面對面的了解。A公司應該明確自己的用人標準，不可將最優作為自己的標準，尋找那些適應本崗位能力的人才，遵循人崗匹配的原則。同時要對復試通過的應聘者做一番簡單的背景調查。可通過電話了解應聘者在上一家公司的基本情況。

（五）提高招聘效率

該公司已有想法要將總部搬回省城，但是沒有盡快提上日程。A公司搬往B地不過短短幾年的歷史，公司大部分員工不是B地人，在員工這一塊公司搬回省會阻力并不大。因此A公司需要將公司轉移計劃盡快落實，這樣會吸引更多優秀的應聘者，減少了招聘過程中的溝通環節，提升了招聘效率。

根據工作分析理論，對組織架構中某個特定的職位，進行其所負責的工作職責、工作內容以及該崗位任職者所需要具備的資格進行描述和研究，根據研究制定相應的職位說明書，形成職務規范。目前，A公司人力資源部必須把工作說明書的編寫工作放到一個緊急重要的位置，才能夠更加有力的推進企業各項工作的進行，其中就包括非常重要的招聘工作。

（六）降低員工離職率，堅持人崗匹配原則

結合企業的實際認真進行工作崗位分析。“人崗匹配”的起點應該是設崗、知崗，為了從根本上實現“人崗匹配”必須充分了解崗位的需求。其中，最終的企業的工作分析就是知崗，即根據企業的實際經營情況對某項工作對其給予綜合分析的程序，在分析崗位的基礎上再按崗位工作的流程以及工作內容進行工作描述，從而界定出具體的崗位職責。崗位職責確定好之后最重要的就是要將其嚴格運用到招聘工作中，A公司要選拔的是最合適的人員，不是最優秀的人員，因此招聘人員務必要堅持“人崗匹配”這一原則。