A公司招聘問題研究(二)

A公司在進行招募時，該公司高層管理人員不是把人崗匹配當作招聘標準，而把最優當做企業進行人才招聘的標準。該情況造成了在人才招聘的過程中，招聘專員把應聘者的學歷和工作經歷當成了硬性標準。但是當這些優秀人才進入公司，往往出現能力無法充分施展或者大材小用的情況而導致人才流失。同時，有時候候選人的信息不完整，只有基本的姓名、出生年月、性別、教育背景、工作背景等基礎信息，但是對于有效的招聘工作來說，這些信息是遠遠不足的。

4.招聘渠道利用不合理

傳統的網絡人才招聘、現場招聘會和校園招聘會等是A公司的主要招聘渠道。A公司主要的問題在于招聘工作做的不深入，停留在表面層次。例如，現場招聘會準備不足。在物料方面，缺少宣傳手冊、展架等基本的宣傳資料，招聘專員主動性不強。在經濟和社會高速發展的今天，傳統的人才招聘渠道和模式如果不積極創新，將會越來越難以適應企業的正常發展。

（三）員工甄選工作不到位

1.員工選拔方式單一

A公司在初次和復試的過程中，面試方式較單一。主要是通過查看簡歷以及面對面的交談來進行了解，導致無法全面了解應聘者能力，并造成部分沒有真才實學的應聘者投機取巧。在當代社會，只有你想不到的，只有你做不到的。關于招聘技巧能力的獲得，可以通過多種渠道有效培養出來。這給招聘專員的工作帶來了更大的難度。同時，A公司的招聘工作缺乏科學的人才測評方法，對候選人的勝任力和專業能力缺乏判斷，而是憑招聘專員和用人部門負責人在面試過程中的主觀判斷，因此很可能導致招聘的候選人不適合應聘崗位，公司間接帶來成本的浪費。

2.缺乏對候選人的背景調查

A公司缺乏對候選人進行背景調査的意識，在招聘流程中只是設置了預約、面試、復試、入職面談等環節，而忽略了對候選人進行背景調査這一環節。候選人的教育背景、工作背景等信息都是由其本人所提供。有時候候選人提供的個人信息是虛假的，同時由于面試或者人才評測手段不充分，不能及時判斷出候選人的實際能力，等候選人入職之后才發現并不符合崗位的要求，從而給公司造成了損失。

（四）招聘效率低下

人員到崗的時間較長，增員補員速度難以滿足部門和公司的發展要求。由于公司兩地辦公，集中的初試面試在省會，而復試可能在總部B地。每位候選人需要報相關領導批示，流程時間較長，導致最終確定復試時間拖拉。在此階段，部分候選人很有可能選擇其他單位，致使該崗位重新進行招聘，擴大了招聘成本。該公司人才招聘需要經歷1次初試、1至2次復試，一般需要14天左右，正式進入公司工作大概需要21天左右。在此期間，與各方溝通稍有疏忽，就會使得招聘工作延后。