淺談人力資源經理職業化發展(一)

 

引言 - 2 -

一．人力資源經理職業化及其相關理論 - 3 -

（一）職業化的定義 - 3 -

（二）人力資源經理的職業化 - 3 -

二.人力資源管理職業化的表現 - 4 -

（一）嚴格的職業資格認定機制 - 4 -

（二）規范化的人力資源管理高等教育 - 5 -

（三）專業性協會和專業化培訓 - 5 -

（四）專業化的人力資源管理人員配置 - 6 -

三.職業化對人力資源管理者的要求 - 6 -

（一）接受教育要求 - 6 -

（二）專業化的培訓和不斷學習能力 - 6 -

（三）很強的創造性和影響力 - 7 -

（四）很強的協調能力 - 7 -

（五）高尚的職業道德 - 7 -

四.對于工作中的實例進行實證分析 - 7 -

（一）現企業中人力資源經理所處的現狀 - 7 -

（二）對于目前所處現狀的展望 - 8 -

（二）研究不足及展望 - 8 -

結論 - 9 -

致謝 - 9 -

參考文獻 - 9 -

引言

職業化目前在中國已經得到了廣泛的重視，但相對于發達國家來說，我國職業化程度的差距還很大。一個行業和組織要發展，不可能只靠一兩個職業化的個人，真正需要的是營造職業化的環境，制定職業化的政策，培養一大批職業化的人才。人力資源管理作為企業管理中非常重要的一項職能，也面臨著職業化的挑戰。一方面，企業人力資源管理者的職責已逐漸從行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的伙伴。另一方面，人力資源管理的各種職能，如招聘、挑選與錄用、培訓與開發項目的制定，績效管理與評估制度的建立，薪酬體系的設計，勞動關系、職業安全和保障等問題的處理越來越具有專業性和技能型。人力資源管理者的職業化開始進入不少中國企業的視野。一個人力資源管理職業化的時代即將來臨。

關鍵詞：人力資源 企業發展 職業化 

一．人力資源經理職業化及其相關理論

（一）職業化的定義

職業化是指普通的非專業性職業群體逐漸符合專業標準，成為專業性職業并獲得相應的專業地位的動態過程。（1）專業化職業的從業者依靠系統的專業知識而非特殊的培訓，來獲得專門的技術；（2）專業化職業的從業者對自己的工作享有一定的自主權，他們的顧客無資格對有關的專業問題做出判斷；（3）專業化職業的從業者們組織了專門的協會來管理內部事務和對外交涉；（4）接納新成員的工作受到現有專業化職業從業者的謹慎控制。任何人只有通過必需的考試，取得一定的資格，才能進入專業化職業的崗位；（5）各專業化職業都有一套約束其成員行為的道德規范，不遵守這套規范，將受到被除名的懲罰。隨著社會的發展，越來越多的職業進入專業領域，職業化成為衡量行業成熟度的重要標志。社會上各行各業便能按序排列在這條線性連續譜上，形成一個職業序列。基于這個連續譜的構想，許多學者以傳統的、被社會認可的職業為研究對象，致力于建立起一套具有普遍性的職業特質，通過各種職業化程度衡量指標把職業化行業和非職業化行業區分開來

（二）人力資源經理的職業化

19世紀后期，隨著現代兩權分離的工商企業的迅速發展，職業化的管理者階層登上了歷史的舞臺。后來，管理者的職業化趨勢在教育、衛生等社會的各個領域也得到迅速發展。到20世紀五、六十年代管理者的職業化已經成為美國社會的一個突出的特點。泰羅（1911）在論述為什么要實行職業工長制時，就表達了對專業化分工和和職業化管理者的關注。他認為管理勞動從一般勞動中獨立出來可以有效提高管理者的管理水平，促進管理者管理知識和能力的增長。馬克斯.韋伯(1921)在論述科層組織時，提出科層組織職位的擔任者不應是根據選舉產生的，而應當根據專業資格任命。獲得專業業務資格最合理的方法是通過考試獲得其通過證書確認，通過有效的人才選拔，保證組織知識的連貫性傳遞。小艾爾弗雷德·錢德勒（1983）通過對美國企業發展的大量史料研究，認為職業經理層的存在是現代工商企業的成功的重要因素。

作為企業管理者中的重要一員，人力資源經理需要特殊的人力資源管理技能。在我國傳統的計劃經濟下，由于人事管理人員只是承擔管工資、管檔案的一般行政性工作，其從業人員很難形成專業技能，因而也就失去了職業化的基礎。 由于從業人員不具有專業技能，很難對其他人員形成專業進入壁壘，因而難以擁有專業權力和專業人才市場。我國企業人力資源管理者的職業化基礎在于人力資源管理工作的專業化和技能化。如果我們不能從傳統的非技能型的行政性的人事管理工作向現代人力資源管理工作轉變，人力資源管理者就很難形成專業技能，那么人力資源經理職業化也就成為空中樓閣。

二.人力資源管理職業化的表現