關(guān)于企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策研究(一)

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關(guān)于企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策研究

一、引言

人力資源（Human Resource,簡稱HR）有三個層次的函義。指在一個國家或者地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。

人力資源管理包括一切對組織中員工的行為、態(tài)度以及績效構(gòu)成直接影響的各種政策、制度及其管理實踐活動。這里“組織”涵蓋的范圍不但包括企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院甚至賭場等各個私人的或公共的組織。

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭激烈，人力資源作為最具有活力，最具有發(fā)展前景，最具有收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。據(jù)調(diào)查分析，認(rèn)為目前浙江民營企業(yè)在人力資源管理房面積仍然處于傳統(tǒng)的人事2管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。導(dǎo)致有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)的中國人情廣西的影響，人力資源管理目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高，不能及時補充貨源，銷售部門應(yīng)收賬款收回情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵，人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。

張一江在2008（05）《民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》中認(rèn)為大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營者都沒有較好的教育背景，沒有接受系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識，而單靠自己的經(jīng)驗和感覺對企業(yè)內(nèi)部日常業(yè)務(wù)進(jìn)行決策很多民營企業(yè)沒有建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)劃或是沒有建立人力資源管理規(guī)劃的想法。

錢毅在2006(16)《民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析》中認(rèn)為民營企業(yè)權(quán)力高度集中制約管理的發(fā)展民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身。在這種管理模式下，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

徐洋在《我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析》中認(rèn)為中小民營企業(yè)尤其要做到感情留人，事業(yè)留人，然后才是薪水留人但是，許多中小民營企業(yè)缺乏這種認(rèn)識。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏不以能力和業(yè)績?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。

改革開放以來,我國民營企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。民營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜,諸多民營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。中華全國工商業(yè)聯(lián)合會在《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍(lán)皮書中曾指出,全國每年新誕生15萬家民營企業(yè),同時又倒閉10萬多家,有60%的民營企業(yè)在五年內(nèi)破產(chǎn),有85%的在十年內(nèi)倒閉,平均壽命只有2. 9年[1]。造成當(dāng)前我國民營企業(yè)步履維艱,陷入困境,難以持續(xù)發(fā)展的原因固然有許多種,其中不乏轉(zhuǎn)型期宏觀環(huán)境的制約因素,但更多的是源自民營企業(yè)內(nèi)部。越來越多的證據(jù)顯示,不能有效地對人力資源管理進(jìn)行變革,是這些民營企業(yè)最終失敗的決定性原因[2]。對我國民營企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析和探討,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理中存在的幾個問題

(一)缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最里最重要的資本。可是在我國的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源自管理念到現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項目上上投入過多的資金與精力。

浙江很多中小企業(yè)，尤其是實行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強人因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，削弱了中小企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升同期過長這將造成大量高素質(zhì)高層次人才的流失。

中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。大型企業(yè)雄厚的資金，可以將人力資源管理進(jìn)行規(guī)模性的技術(shù)開發(fā)和新管理模式的實踐。相比之下，中小企業(yè)規(guī)模較小投入資金也較少。有些企業(yè)還沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理注重的是招聘。員工合同管理，考勤考績、薪金制度等常規(guī)事務(wù)，只貪圖眼前利益，缺乏戰(zhàn)略眼光，這就注定了中小企業(yè)人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門。

現(xiàn)在普遍的現(xiàn)場就是親戚開公司，一些崗位都用的是自己的親朋好友，或者說自己的親朋好友在某某公司擔(dān)任重要崗位，采取走后門的方式加入該公司，而不是依靠自己的才干，不可否認(rèn)有能力的人也是有的，但是很多人還是仗著該公司是自己的親戚家的或者該公司的哪個重要崗位是自己親戚，從而做一天和尚撞一天鐘，這樣的人，對于管理制度往往大多是不服從的，我行我素。

（二）家族式管理嚴(yán)重制約用人機(jī)制

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1.家族化管理最顯著的特點就是任人唯親，這在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段是可以理解，甚至可以說是正確的，因為我國的信用體系不夠完善。但發(fā)展到一定階段就體現(xiàn)出其弊端。這樣在管理上通常很容易陷入過度人性化，造成制度化不夠，有了好的管理制度很難落實，破壞制度最嚴(yán)重的往往就是家族成員，因為親情的原因又不便于開除。浙江企業(yè)大部分的民營企業(yè)的中高層百分之40多都事朋友或者家族成員。

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