關于企業人力資源管理中存在的問題與對策研究(二)

   2.再就是很難容納新的人才進來，因為通常企業引進新的人才必定要求他有所作為，新進來的人，剛開始當然也會極盡全力的工作以證實自己的能力，但在實施改制計劃的時候必定要觸及不少人的利益，這些人中肯定有一大批就是家族成員，他們也會對新來的人員形成一種強大的排擠壓力，通常還會在企業主面前揪外來人員的小瓣，一次兩次可能沒有問題，但多了就不得不讓企業主相信這人是不是真的有問題。最后只怕老總不開除他，他自己也會迫于強大的壓力和壓抑的工作環境不得不辭職。這就是浙江民企在招人、留人用人方面總是面臨困境的根本原因。

   例如浙江某起來唯親任用，一些重要崗位管理崗位都是自己的親朋好友，一開始確實是幾個由小企業辦到較大規模的企業，但是隨著事業越來越大，一些重要崗位卻是由自己的親朋但是卻不怎么懂得的人來管理，因為不懂得管理，導致后面人員的大量流失。

（三）企業人員選用中存在問題

1.用人方面往往重于忠誠輕才干，用人沒有長遠的計劃。而很多家族企業的中高層都是朋友或者企業家族的成員。2.一般不對員工進行培訓，不參觀學習、不進行實際考察；3.搞技術人才和管理人才得不到應有的地位和尊重，他們總有替別人“打工”的感覺，不利于自身才能的充分發揮。

員工因為自己在企業中沒有股份，僅僅是個雇員，多做與少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情況下，他們害怕自己的意見，如與其家族中的人不合，就會被排斥，甚至被開除，大多數人多抱著“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下來的任務，其他的均可不用管。萬事皆老板說的算，員工缺乏主人翁意識。使得關健人才像是被捆綁了一樣，使人才不能充分發揮才能，導致人員管理上的混亂等現象。

還是以這家浙江企業為例，由于不懂得管理，對于有能力的人反而有了提防之心，而對于只會忠誠卻不懂得變通的員工卻重用，而這些忠誠的員工對于改變現狀有排斥，導致這些青年才干等不到發揮，對企業喪失信心，有抱負有理想有堅持的離職，而留下來的也只不過是混混日子。

按照舒爾茨的人力資本理論,如果一個企業的人力資源演變為有價值、稀缺的和不可模仿的無形資源,那么它就可以成為企業競爭優勢的持續性源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過:“你可以拿走我的廠房、設備、資金,但你只要給我留下人,五年后我仍是一個鋼鐵大王�！笨梢�,人力資源對企業發展的重要性。因此對民營企業來說,如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個日益嚴峻的問題。據一些資料統計,愿意到中小型民營企業工作的大學生不足10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零[4]。即使一些大學生和研究生滿懷希望地進入民營企業,但也很快流出。這些人才流失,不僅帶走了商業、技術秘密,帶走客戶,使企業蒙受直接經濟損失,而且增加了企業人力重置成本,影響工作的連續性和工作質量,也極大地影響在職員工的穩定性和效忠心。

所以對于用人方便，企業應該要尤為重視，對于人力資源的招聘用人應該放手，相信人力資源部的能力，現在很多企業招聘人才，人力資源部說了不算，要老板或者其他部門主管經理點頭才行，權利不放手，顯得人資部只是一個過場而已，所以一部分的人通過一些走后門的方式競爭取得可能原本不適合他的崗位，導致該崗位可能發揮不出崗位作用。

（四）缺乏有效的激勵機制

1.一般家族企業在激勵制度上，只能跟金錢掛鉤。因為錢是掌握在家族手中，多獎勵少獎勵都有家族說了算，這樣容易走入每當提及獎勵便是想到金錢的誤區，而且家族企業激勵機制的主觀性隨意性較大，企業不注重滿足管理人員其他方面的需求，不能夠建立科學的激勵機制 

      2.這種重視物質激勵而忽視精神激勵的行為，隨著社會生產力的發展，已經不能完全滿足人們的需求了，人們在對基本生活的滿足下逐漸的把目標轉向了對精神的需求。許多民營企業經營者仍然把員工當作“經紀人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純的簡單的通過物質利益滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。對員工的激勵也是很隨意性或者非制度性。管理的制度化和柔性化是想統一的。企業管理需要有明確、清楚的管理制度。有些民營企業中根本就沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲，經常是獎的輕罰的重，承諾的多而兌現的少，沒有一個明確的目標。在有些企業中，雖有獎懲制度，但由于民營企業家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有種“外人”的感覺。于此同時便產生了許多令創業者棘手的員工跳槽、帶走客戶;盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業商業機密以及創業伙伴另立門戶等短期、惡心競爭行為。在民營企業中，員工普遍都有“打短工”意識，他們對企業沒有歸屬感。

     還是以這家浙江企業為例，該企業對于激勵政策來說更應該說是懲罰政策，比如開會，該企業每個星期的一三五都要開例會，如果有事不能提前一天請假，必須當天到公司請假，不能以電話，QQ，郵件等方式請假，如有人沒有做到會做出處理，相當不人性化。關于生產方面，如果沒有達到預計產量，會有一些懲罰政策，但是對于超產卻沒有獎勵政策。一味的要員工“付出”卻沒有對這些員工一些精神甚至是金錢上的激勵，這對于員工，尤其是技術性的崗位的員工會對企業非常的失望，導致一些崗位，甚至是技術骨干的員工來來走走。

（五）在人員培訓方面不夠重視

培訓是人力資源開放的重要手段，也是企業發展的源動力之一。我國民營企

業在員工培訓方面有很多問題

韓華在《民營企業人力資源管理與開發中存在的問題及對策》中認為多數民營企業認識到了培訓的重要性，并投入了相應的人力、物力和財力，但結果往往是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。

培訓應該以崗位性質以及培訓內容多元化從而對員工進行培訓，而不是盲目的參加一些看似有用實際內容不一定用得到的培訓，這樣反而讓員工覺得培訓只是一個過長，不需要認真。

錢毅在《民營企業人力資源開發與管理中存在的問題分析》中認為民營企業決策層對培訓工作持有不正確態度多數民營企業的創業者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業對他們沒有嚴格的約束機制旦接受培訓后這些人跳槽，企業豈不是人財兩空。

因為有這樣的不放心，員工對企業也會喪失信心，不管是高層管理，還是中低層管理者，都應該參加培訓，從培訓中學習，對企業對是有非常大的幫助，而不應該怕員工跳槽而放棄培訓。

徐洋在《我國中小民營企業人力資源管理存在的問題與對策分析》認為一些企業投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓。但往往由于缺乏培訓要求的調查、缺乏培訓體系的規劃、培訓形式單一、培訓方法不當培訓者專業化素質不高、缺乏合適的教材、培訓政策不到位等諸多原因，導致員工培訓積極性不高、素質和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。

培訓需要制定培訓制度，參加培訓后企業應該要求被培訓者對于培訓內容的精彩處，有什么用，怎么樣讓培訓的內容放到實際工作中等等寫一份類似的計劃書。

   很多浙江企業，尤其是家族式企業對培訓尤為不重視，很多企業覺得培訓是為他人作嫁衣，我這邊出錢出力的培訓你，到時候萬一你做不了多久就跳槽， 那我豈不是得不償失，抱著這種想法，很多企業都不愿意培訓員工，尤其是對些技術崗位或者是管理崗位。對于崗前培訓最多的也就是由老員工或者相對熟悉的員工帶帶，帶個一段時間就讓其獨立操作。