關(guān)于企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策研究(三)

三、加強人力資源管理的對策

部分企業(yè)的老板開始創(chuàng)業(yè)的時候他的學(xué)歷未必高，從而對于管理就是只要員工肯做就行，所以較為不重視人力資源這一部門；但是現(xiàn)在來說遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，現(xiàn)在的年輕人，求職者對于管理有自己的一套理解。有些人要求老板的管理理念，管理能力，以及各方面的能力全面一點，相當(dāng)于給自己找一個“崇拜者”，找一個“目標(biāo)”。

用人方面應(yīng)該放手由人力資源部決定，放手一些權(quán)力給人力資源部，人力資源部要建立嚴(yán)格的用人制度，考核制度，績效制度。要嚴(yán)格把關(guān)用人方面，尤其是人才的引進(jìn)，人才的培訓(xùn)。

（二） 建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制  

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)通過一定的科學(xué)方法，促使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識、技能、態(tài)度與行為，以利于提高員工績效和對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)的各種有計劃的努力過程。企業(yè)通過培訓(xùn)可以使員工獲得知識、技能與工作態(tài)度等方面上的不斷提升，確保組織能夠更快地適應(yīng)社會發(fā)展所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)等方面的變化，為實施組織戰(zhàn)略和實現(xiàn)組織目標(biāo)提供強有力的人力資源保障，從而使企業(yè)獲取更大的競爭優(yōu)勢。而對于中小企業(yè)而言，人才的競爭更為激烈，培訓(xùn)更應(yīng)是其戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一步。王曉輝將企業(yè)培訓(xùn)的作用歸結(jié)為以下方面：(1)對于企業(yè)來講，對員工進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅能提高員工素養(yǎng)和企業(yè)整體發(fā)展水平，還能吸引到人才、留住人才，從而增強企業(yè)的核心競爭力；(2)對于員工來講，不僅能夠激發(fā)員工的積極性，提升員工的團(tuán)隊合作精神，還能夠激發(fā)出員工更大的個人潛能。董福榮在研究中得出我國中小企業(yè)平均壽命大約在3-5年，美國是7-10年，而造成這種情況的重要原因之就是沒有建立有效的培訓(xùn)體系(趙丹、高艷)；武瑞營、于玉平在研究中也指出，培訓(xùn)無論是對于企業(yè)還是員工，都有著不可替代的作用。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)未來發(fā)展的源動力之一。民營企

業(yè)特別是中小型民營企業(yè)應(yīng)重視培音訓(xùn)，為職工提供適用的培訓(xùn)，并注意將培訓(xùn)和職工個人的未來發(fā)展、績效等結(jié)合起來。

一個好的培訓(xùn)體系對于企業(yè)的員工的整體素質(zhì)培養(yǎng)非常有意義，同時還可以增強企業(yè)間的競爭力，并且也具有積極作用。對于中小的企業(yè)要根據(jù)自己的條件來建立一套具有特色的，并且是具有針對性的，適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展需要的，人力資源培訓(xùn)體系。

在培訓(xùn)管理工作中，評估是一種特殊的反饋信息的機(jī)制，通過培訓(xùn)評估，可以正確合理地判斷培訓(xùn)的效果，從而可以了解某一項目是否達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)和要求。關(guān)于建立培訓(xùn)效果評價的方面，周俊玲給出了四點建議：(1)改變管理層的傳統(tǒng)觀念；(2)確定有效實施培訓(xùn)效果評估的流程；(3)各職能層分工合作，完善評估信息和系統(tǒng)；(4)選擇并組合恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估方法。

培訓(xùn)員工不光是豐富員工的知識，一些合理的科學(xué)的培訓(xùn)對于企業(yè)更是有好處，企業(yè)不應(yīng)該“害怕培訓(xùn)”應(yīng)該鼓勵員工參加培訓(xùn)。企業(yè)不光要對員工培訓(xùn)，要對管理者培訓(xùn)，還要對企業(yè)家培訓(xùn)，豐富用人管理知識點，要對陳舊的思想進(jìn)行“換舊迎新”。合理的培訓(xùn)對本身企業(yè)是有大大的好處的。有些企業(yè)害怕對員工培訓(xùn)是因為怕培訓(xùn)后員工就跳槽，但是一個如果一個前景好的企業(yè)，一個肯培養(yǎng)員工的企業(yè)，我想員工也不會輕易的離開。

 (三)根據(jù)員工特點,建立科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制

 要建立比較完善的激勵制度與薪酬制度，這點是企業(yè)是否能夠深入的開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。要更好的發(fā)揮企業(yè)激勵機(jī)制的作用，要堅持以下的原則：在用人方面，一定要堅持“能位對應(yīng)，人崗匹配”的原則，這樣才能真正實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置；結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立長期穩(wěn)定的激勵機(jī)制，以科學(xué)考核為依據(jù)，形成公平合理的薪酬體系，真正體現(xiàn)“內(nèi)部激勵性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、符合企業(yè)財務(wù)狀況”原則。對于不同層次的員工則可以實行不同的薪酬模式，對于企業(yè)的中高層管理人員，可以實行股權(quán)激勵措施，留住公司核心人才。

現(xiàn)代人力資源管理的核心是如何用人，而這一切都與企業(yè)中的績效考評分不開。績效考評是指在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理解的基礎(chǔ)上，通過合理的工作分析，制訂相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考評、薪酬和獎金三者的關(guān)系是緊密相連的，構(gòu)成工激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。

現(xiàn)在有很多的企業(yè)，對于獎金這塊是跟業(yè)績掛鉤的，我覺得這個是可以有的盈利共享，這種激勵員工，會讓員工覺得公司是自己的家，應(yīng)該大家一起努力，而不是“做一天和尚敲一天鐘”，一些企業(yè)還會有超產(chǎn)獎，對于超出完成部分制定一個基數(shù)，超出多少在乘以基數(shù)，最后得出的數(shù)字作為獎金來激勵員工，這樣不僅僅是激勵的員工，更是提高了企業(yè)的生產(chǎn)計劃。

當(dāng)然也有些考核制度存在瑕疵，例如有些獎懲制度，重罰輕獎，或者是光罰不獎，也有表面罰了，后續(xù)實際又會有莫名的獎，這些對于其他員工是非常不公平的，只有公平公正的制度，才會讓員工心甘情愿的“臣服”。  

     激勵政策還應(yīng)具有針對性，能滿足員工的需求，管理層應(yīng)了解每一層次員工的需求，著名美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”運用在管理上，就是要管理者考慮到不同層次員工的不同需求，聯(lián)想集團(tuán)對不同群體采用不同激勵政策，這也是聯(lián)想集團(tuán)對員工激勵秘訣。管理者還應(yīng)考慮到每個員工的特殊需求，企業(yè)的激勵政策方式還因時而變，因人而異，更應(yīng)該具有針對性，才能更具有成效。

（四） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

四、總 結(jié)

作為中國經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營企業(yè)，由于其特殊的成長歷程，在人力資源管理方面存在著許多問題，通過對這些問題的認(rèn)識和解決，民營企業(yè)定能健康快速發(fā)展，為我國國民經(jīng)濟(jì)做更大貢獻(xiàn)。通過這些制度、模塊的解決和完善最終來指引民營企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到增強企業(yè)核心競爭力的目的，推動民族工業(yè)的更大發(fā)展。

完善人力資源制度，培訓(xùn)人才，落實績效考評，嚴(yán)格只是獎懲制度；只有這樣，企業(yè)在用人方面，培養(yǎng)人才方面這樣管理方面才會得到提升。

總之,當(dāng)前我國民營企業(yè)面對激烈的市場競爭和壓力,加強人力資源管理已成為加快企業(yè)發(fā)展,增強市場競爭能力的一項不可或缺的工作。民營企業(yè)只有結(jié)合自身的實際,采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略,做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,才能吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才。唯有如此,民營企業(yè)才能在激烈的市場競爭中不斷提高其核心競爭力,從而始終立于不敗之地。

引言：1.趙曉東《人力資源開發(fā)與管理的函義》2009-10-1

2.陳維政、余凱成《人力資源管理》2005.4

3.黃津孚《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》  2007-6-1

4.辰元財稅《管理雜論》2013-4-27

5張一江。民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]。企業(yè)技術(shù)發(fā)2008（05）.

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7韓華。民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中存在的問題及對策[J]。英才高職論壇

8錢毅。民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析[J]。科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006(16) 

9徐洋。我國中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策分析[J]。揚州職業(yè)

10紀(jì)偉，王希俊淺論民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策[]。企業(yè)技術(shù)開發(fā),2008(03)

 11.張敏 <關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討>經(jīng)營管理者 2009（23）

12.歐陽云龍.《試論中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與建設(shè)》經(jīng)營管理者 2010（04）

13.段維龍《人本管理：私營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的根本》科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006（12）