現代企業文化管理之我見(三)

（3）調查方式和方法設計。本次調查采用便利性抽樣方式，結合典型調查和重點調查來展開。調查方法除了文案調查法取得公司的基礎性資料以外，還采用了問卷調查和訪談相結合的調查方法。問卷調查的目的在于了解公司在企業文化建設過程中存在的一般性和普遍性問題，而訪談法主要在于了解特殊問題和動機性方面的問題，

（4）調查項目設計。本次調查研究緊緊圍繞企業文化建設為中心，除了了解調查的基本信息以外，重點設計了公司企業文化建設的流程、做法以及員工態度方面的問題。

（二）調查方案的實施

本次調查自2019年9月20日起，至2019年10月15日為止，一共調查了93人，涉及到了該公司不同崗位、不同年齡段及不同層次的員工。調查分兩部分進行，一部分是問卷調查，主要針對常規項（諸如齡、性別、崗位、學歷、工作年限等）和常規性公司文化建設問題（諸如“您認為公司在文化建設上開展深度如何”、“您對公司核心價值熟悉嗎”等）。在從問卷調查獲取該公司基本文化建設信息和人員構成的情況下，針對不同工種、崗位、年齡等設計不同訪談論文題目：，并在實際訪談中對該公司文化建設問題進行深入調研，全面了解該公司文化建設活動。這次問卷調查涉及該公司所有部門大部分崗位，調查對象選擇具有代表性，并能夠針對不同崗位、年齡等因素因地制宜設計調研問題，系統性，針對性強，具有較強說服力。

三、企業文化管理的現狀與存在的問題

（一）思想上企業文化發展重視程度不夠

思想上對企業文化建設不夠重視，是制約當下各個公司文化發展的根本問題。目前，絕大多數公司主要將生產和銷售認定為發展壯大的最大因素，認為只要這兩個方面做好了，企業就能取得發展，而將文化建設定位在口號和形式上。但孰不知，要做好生產和銷售，一方面是制度因素，另一方面就是文化引領。

百瑞紡織公司經過初期發展階段，公司發展到一定規模，產品、銷售逐步成型，逐步成熟。但這一階段職工辭職率明顯增加，職工干事積極性有所降低。公司高層發現問題后，主動向先進企業、專家學者尋求解決方案，從而一窩蜂的將先進企業管理經驗和專家建議直接移植應用到公司日常管理中。文化建設作為其中一項，在文化建設前中后期，百瑞紡織公司并未征求職工意見建議和進行實地調研，將文化建設局限于喊口號和時間間隔較長的職工群眾文化活動中，并未形成“試行—實施—反饋—改進完善—再應用”文化建設閉環，導致文化建設開展深度不夠，職工反感、參與積極性不高的局面。

（二）對企業文化認識膚淺，只做表面工作

百瑞紡織公司高層基本由家族成員擔任，雖然高層認識到文化建設對公司建設有促進作用，但在觸及自身利益的人才晉升、人員調整等關鍵核心問題時，態度多以反對，不支持為主，這直接導致了文化建設開展深度不夠，尤其在此類問題上受阻。這就導致文化建設落于口號、形式，文化建設對應該深層次觸及的問題沒有涉及，使得在員工中難于形成共鳴，忽視核心價值觀的追求，導致了企業文化的凝聚與輻射的作用沒有得到很好的發揮。

（三）中國式家族企業管理模式難自己以融入先進的企業文化

國外家族企業在世界五百強中占據三分之二，與之相比，我國家族式企業的數目眾多，但是大企業相當稀少，其中的差距難以想想。我國家族企業做大做強的不多，里面固然需要考慮到我國的國情以及社會制度的影響，但更深層次的原因是，中國家族企業管理模式與先進企業文化難以相容也是關鍵因素。

百瑞紡織雖然在企業文化建設過程中進行了積極地探討，但缺乏較為明確的建設目標，為了文化而文化，重過程輕結果，把在市場經濟條件下被證明的行之有效的競爭要素，僅僅作為裝飾來對待。百瑞紡織公司是以血緣關系為基礎的家族式企業，這使得其在發展前期比較有凝聚力和生命力。但到公司發展中期，成績顯現，主要經營管理人員逐漸放松了對自身的要求，對公司發展關注度有所下降，安于享受，缺乏拼搏精神，問題顯現。家族中成員能力、素養遠不及其他員工，但地位卻高高再生，員工易出現消極怠工和人才流失。在調查中發現，百瑞紡織公司高層成員已意識到必須警醒革新，做好權力的分離工作，但受家族落后管理理念制約，并未取得實質性進展。這樣一來，高素質人才長時間得不到任用，無法施展拳腳，人才流失嚴重，人才斷檔問題逐漸顯現，公司發展動力不足。

（四）重企業文化設計，輕員工教化

百瑞紡織公司在實際文化建設過程中，將辦報紙、舉辦一般性職工群眾文化活動作為企業文化建設的重要舉措，而在文化建設制度端、日常管理端卻忽視對職工的感召和教化，沒有在企業內部形成廣泛的文化認同，未對職工整體行為規范形成文化約束，更沒有轉化成為職工群眾整體行動，文化建設并未取得實際成果。