華為員工激勵機制存在的問題及對策研究(三)

三、改進和完善華為企業員工激勵機制的對策

（一）“以人為本”，構建和諧之家

華為一直倡導“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”的價值觀念以及“狼性”企業文化，雖然這在企業發展的過程中功不可沒，但隨著企業內外部環境的變化，這種“狼性”文化所引發的員工身心健康問題日益突出，已引起了業界的廣泛質疑。華為應該轉變現有的激勵機制，將“以奮斗者為本”轉變為“以人為本”的價值理念，把當前“利益至上”的功利性文化逐漸向“關心員工、尊重員工，創造各種條件，促進員工的全面發展”的人性文化過渡，尊重員工的價值和地位，全方位了解員工的真實需求，客觀、合理、公正地做出業績評價，根據不同類型的員工，制定相應的政策，并有針對性地進行激勵，降低員工的不滿意度，使員工對企業有歸屬感和認同感，才能實現企業的長遠發展。

（二）建立柔性雇傭契約，增強員工的安全需要

隨著近幾年電信市場環境競爭的激烈，企業出現斷臂求生、批量裁員的現象，加之華為嚴格的績效考核制度和末位淘汰制度，員工對高工資高獎金的需要，所引發的對失業的恐懼以及不安全感，容易導致員工產生消極心理和低效行為，給員工帶來身心傷害，也不利于企業的持續發展。華為建立柔性雇傭關系，一方面給員工提供更加寬靈活的競爭環境，給與員工更多實現自我價值的可能，通過采取工作輪換、內部招聘的方式，讓員工找到適合自己的崗位，并得到更多發揮自我能力的機會；另一方面應提供給員工更多的信任和支持，當員工遭遇挫折和失敗的時候，通過真誠、互利的雇傭關系，為職員提供穩定的工作保障，增強員工內心的安全感和對企業的忠誠度，這樣既降低了人才的流失率，也節省了培養新員工的成本。

（三）培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵

     華為現在主要采取的是以物質激勵與精神激勵做誘因、以績效考評做鞭策的外部激勵機制，忽視了員工的自我管理和自我激勵的意識。華為應該培養員工的自我激勵能力，要讓員工意識到對自我的發展負責，獨立承擔工作責任的同時，也承擔自我發展的責任。這樣，將職工利益與企業利益結合起來，一方面使員工有責任感地去工作，在工作中不斷提高自我和激勵自我；另一方面也使企業在發展過程中獲得長久的驅動力。

    企業還應該充分了解員工的個人意愿和職業發展的需求，為其提供適合其要求的職業發展道路，使員工的個人發展和企業的可持續發展，相互扶持、相互促進。企業只有調動員工自我激勵的內在驅動力，員工才能樂在其中、熱愛自己的工作，將企業價值與自我實現價值緊密結合，員工才能盡情發揮自己的才華，企業才能獲取更大的收益。

（四）加強員工的溝通與協調，注重員工的溝通反饋

      組織應以良好的心態進行溝通，應該“推心置腹”、“開誠布公”地與員工交流，了解員工的需要，關心員工的疾苦，在決策中考慮員工的要求，在溝通過程中應尊重員工、賞識員工、樂于和員工分享經驗和知識，這樣才能增進彼此的了解，消除隔閡和猜忌。同時，企業的管理模式應該進一步扁平化，加強管理者與員工的雙向溝通能力，提升組織與員工的互動效率，建立上下暢通的言路，多傾聽員工的真實想法，鼓勵員工發言，這樣才能通過信息流動給組織提供養分，提升企業管理的效能和效率。

（五）為員工提供終生教育的機會

     一個企業如果想基業長青、永續經營，那么就應該結合企業的愿景和目標，為員工制定一個長期的教育規劃，短期對員工進行技能培訓，長期對員工進行素質培訓等，讓員工不斷調整自己的知識結構，適應企業不同階段的發展需要。企業為員工提供繼續教育的機會，員工才能幫助企業創造更多的財富。

四、參考文獻

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