民營企業經營管理中存在的問題與對策研究(一)

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一、 國內外研究進展 2

（一）國內研究 2

（二）國外研究 2

二、 中小民營企業的定義 2

三、 中小民營企業的特點 3

四、 中小民營企業經營管理中存在的問題 3

（一） 專業經營人才缺失 3

（二） 缺乏科學的薪酬和激勵機制 4

（三） 員工流動頻繁 4

（四） 培訓流于形式，缺乏目標 4

五、 對中小民營企業經營管理的建議 5

（一）建立現代的人力資源管理 5

（二）完善公平合理的薪酬福利體系 5

（三）加強企業管理者和員工培訓 5

（四）加強企業文化建設 6

六、 總結 6

參考文獻： 7

一、國內外研究進展

（一）國內研究

第一，關于提升管理人員素質方面，陳秋芬（2004）提出在我國大多數民營企業在人力資源管理方面的核心任務是培養并發展企業的管理人員，提升企業經營者的專業素養，招引并且留住對企業有價值的員工。郭戩夫（2007）從中小民營企業創業階段入手進行研究，他認為中小民營企業企業領導者一人主權的模式需要進行轉變，企業要引入并學習科學的先進的企業經營模式，企業主需要提高自我人力資源管理認識能力，所有權與經營權分離是所必須的一個過渡階段。溫馨（2013）分析了大多數中小民營企業家族式管理的弊端，企業管理人員沒有科學的人力資源管理體系，企業管理人員的素質有待提高。

第二，關于人才培訓開發方面，范志君（2007）認為中小民營企業經營者要盡最大努力和員工實現雙贏，做一個成功的企業除了要吸引人才，穩住人才之外，更重要的是企業能夠創造人才。企業要重視人才的培訓工作，要為每一位員工量身定做培訓計劃，以實現員工滿意和企業增加效益的雙重目標。杜海玲（2008）指出人才的培訓開發要建立一定的制度，要規范化，在企業績效考核的基礎上有針對性的對員工進行科學化的培訓，對員工的人力資源管理的各個方面是相互關聯，相互配合的。何俊明（2011）認為由于我國學者目前對民營企業人才培訓方面進行專門研究的比較少，民營企業能參考的科學培訓體系不多，對培訓機制的探討就變得很有意義。

（二）國外研究

Farrokh.Alemi（1999）對此也進行相應的研宄，其在研宄中通過進行實證分析，并認識到許多美國公司比其他國家企業落后，具體原因并非來自于市場、技術層面，主要是因為管理體系落后，才使得企業受制于人，并且在其文章中，也就管理創新屬于市場、技術創新的前提進行強調。

J.kimz（2013）提出管理創新的動力來源于個人的成就需要，成就需要越明顯，進行管理創新的意圖越強烈。

Wright（2010）等人在他們的研究內容中提出，隨著現代社會經濟的不斷發展，人們越來越發掘人力資源管理的重要性，因此針對企業的人力資源管理研究，不僅僅局限于大型企業，小中型的地域特色企業也日益加強對這方面的研究，不斷增加關注度。由此引來了一場關于人力資源管理的浪潮，通過研究，他們認為通過相關的人力資源管理方法能夠引導企業的人才的發展和保留。

二、中小民營企業的定義

中小企業，又稱中小型企業或中小企業，中小企業與所處的大型企業相比，其人員規模、資產規模和經濟規模都比較小。中小企業通常是由單個人或少數人提供資金組成，雇傭的員工與企業營業額一般都不大，總的來說中小企業多半都是經營者自己直接管理，因此受到家族式管理的現象比較常見。而所謂民營企業，是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。 

中小民營企業，是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，處于創業階段和成長階段，生產經營規模屬于中小的民營企業。就中小民營企業的實際情況來看，大部分中小民營企業是家族式的管理模式。