民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究(二)

三、中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

第一，規(guī)模小,資金實(shí)力有限。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)處于企業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)期，這個(gè)階段的企業(yè)資金正在積累，因此，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)的資產(chǎn)數(shù)額和企業(yè)的整體影響力都比不上大中型企業(yè)。直接導(dǎo)致的結(jié)果就是中小民營(yíng)企業(yè)很難通過(guò)高薪水、好福利招來(lái)需要的人才并且留住人才。此外，從另一個(gè)角度來(lái)講，中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性比較弱，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)視企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，這對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的影響會(huì)比較大，總體來(lái)講，中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的高風(fēng)險(xiǎn)也是企業(yè)吸引人才留住人才的障礙。 

第二，行業(yè)地域性強(qiáng)，分布廣泛。中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)各行各業(yè)都占有一席之地，無(wú)論是手工作坊式的加工業(yè)還是高科技的技術(shù)性產(chǎn)業(yè)，又或者是服務(wù)類行業(yè)等等，到處都有中小民營(yíng)企業(yè)的分布。從這方面來(lái)看，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)需要的人才也是多種多樣性的。但是，由于企業(yè)的地域性較強(qiáng)，再加上各個(gè)地域人員的構(gòu)成也是千差萬(wàn)別，很大程度上會(huì)引起排外的不良氛圍，阻礙了企業(yè)招引新進(jìn)人才，有一些企業(yè)地理位置過(guò)于偏僻，很少有人才愿意去此類企業(yè)發(fā)展。

第三，個(gè)體對(duì)企業(yè)的影響很大。中小民營(yíng)企業(yè)中的每一位員工對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)營(yíng)都很重要。中小民營(yíng)企業(yè)跟大型企業(yè)比起來(lái)，企業(yè)對(duì)個(gè)體員工的依賴性尤為明顯。中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏一個(gè)完整的系統(tǒng)的管理體系，缺少專業(yè)的管理人才，因此，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者到普通員工任何變動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展都有緊密聯(lián)系，中小民營(yíng)企業(yè)又沒(méi)有全面的人力資源管理體系有目的性的招收人才，這成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)很突出的弊端。

第四，缺乏良好的企業(yè)文化。很大一部分中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，良好的企業(yè)文化建設(shè)可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使得員工和企業(yè)的價(jià)值理念趨于同一個(gè)方向。企業(yè)文化的缺失，跟大中型企業(yè)吸引人才方式相比較，這是中小民營(yíng)企業(yè)存在的另外一個(gè)問(wèn)題。

四、中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題

（一）專業(yè)經(jīng)營(yíng)人才缺失

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)依舊偏好家族式管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，企業(yè)董事長(zhǎng)和高層管理人員大多數(shù)是企業(yè)所有者和親朋好友、直系親屬擔(dān)任，企業(yè)日常事務(wù)管理和經(jīng)營(yíng)決策權(quán)都掌控在自己人手中，在企業(yè)作出重大決策時(shí)考慮最多的還是少數(shù)人的綜合利益，在企業(yè)內(nèi)部員工選拔時(shí)首當(dāng)其充的是內(nèi)部人，家族以外的員工依靠選拔時(shí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)能力或?qū)�業(yè)技術(shù)能力等方面晉職晉升的機(jī)會(huì)是很少的，基本上也都要依靠和直接領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系的遠(yuǎn)或者平時(shí)相處的關(guān)系的遠(yuǎn)近。

在企業(yè)發(fā)展方向等重大事務(wù)決策時(shí)，家族以外的人員的意見(jiàn)和建議都只是走過(guò)場(chǎng)，真正做決定的是董事長(zhǎng)及親屬。企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)往往是企業(yè)所有者，對(duì)企業(yè)所有事務(wù)都有直接決定權(quán)，員工在企業(yè)中幾乎沒(méi)有任何發(fā)表意見(jiàn)的權(quán)利。在這種模式下的企業(yè)為了達(dá)到企業(yè)效益最大化，往往會(huì)最大程度降低企業(yè)成本，甚至有可能會(huì)壓縮員工工資，由于沒(méi)有相應(yīng)的制度約束，企業(yè)最終的決策權(quán)往往僅限于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或所有者的道德底線，由于在重大利益面前道德力量過(guò)于微弱，因此，這種企業(yè)管理者會(huì)因權(quán)利不受任何限制而產(chǎn)生各種各樣的管理型問(wèn)題。 

（二）缺乏科學(xué)的薪酬和激勵(lì)機(jī)制

缺乏完善的薪酬福利制度是中小民營(yíng)企業(yè)很明顯存在的一個(gè)問(wèn)題。從某種意義上講，所謂管理就是對(duì)人的激勵(lì)，激勵(lì)過(guò)程就是對(duì)人的愿望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、和滿足的過(guò)程。大部分中小民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)外來(lái)人才擔(dān)任高層管理人員的信任，公司的一些福利獎(jiǎng)金很多都分給自己人所有。在調(diào)查結(jié)果中，中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工的方法有加薪、獎(jiǎng)金、股票獎(jiǎng)勵(lì)、銷售提成、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、宣傳表?yè)P(yáng)等方式，對(duì)于普通的員工的福利，只有在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)候發(fā)放一些簡(jiǎn)單的生活用品，這些讓員工的滿意程度和忠誠(chéng)度大打折扣，導(dǎo)致人才資源的流失。

（三）員工流動(dòng)頻繁

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)還屬于家族式企業(yè)，企業(yè)的核心部門雖然引進(jìn)一些外來(lái)人才，但是仍然沒(méi)有大膽任用，把人才限制在各種條框內(nèi)。多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中缺乏有效的人才晉升渠道，有能力的人才得不到晉升導(dǎo)致工作不長(zhǎng)久，就會(huì)跳槽到別家可以發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)單位中去。

中小民營(yíng)企業(yè)在制定自我發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，只是就企業(yè)當(dāng)前情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)劃，往往不會(huì)考慮所在企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，更沒(méi)有制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃去和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合。因此，企業(yè)在招聘人才分配人才時(shí)候很容易出現(xiàn)偏差，或者是員工崗位不適合，或者是員工能力素養(yǎng)符合要求等等。企業(yè)招聘的人才大多數(shù)是短期應(yīng)急存在的，流動(dòng)性很大，不能滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。目前，大部分民營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源部門，即使少數(shù)存在該部門，也只是一個(gè)只會(huì)招聘和發(fā)工資的形式部門。人力資源部門定位不準(zhǔn)確，企業(yè)人力資源管理者不夠?qū)�業(yè)，人才的招收和培養(yǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展不匹配，這些都是導(dǎo)致員工頻繁跳槽的重要原因。 

（四）培訓(xùn)流于形式，缺乏目標(biāo)