關于提高企業競爭力的研究(三)

盡管企業創新規模有所提升，但考慮到新常態下創新驅動發展的迫切需要，同時與國際上一些創新型發達國家相比，我國企業的總體創新活力仍顯不足，創新活動仍局限于少數企業。創新效果的不突出抑制了企業創新的積極性。除了創新投入的效果顯現可能會有滯后性之外，主要與企業自身的創新水平不高、創新風險較大以及獲取創新收益的外部環境有關。由于多數企業或缺乏原始創新，或處于產業價值鏈的中低端環節，或關鍵技術、基礎元件受制于人，導致創新活動的低水平、高成本、低收益并存，企業不得不面對產品附加值小、市場認可度低、沉沒成本和轉換成本高等問題，“后發劣勢”遠大于“后發優勢”，創新的利潤貢獻自然十分有限，更會加劇企業投入創新的高失敗率。另外，一些企業僅靠非市場化手段占據壟斷地位、甚至違規侵權就能獲得收益，而其他一些創新的企業反而受制于不公平競爭或創新成果被違規“抄襲”，應有的創新收益也難以顯現，甚至出現劣幣驅逐良幣的現象。這種狀況不僅抑制了企業創新的內生動力，也在一定程度上降低了企業家對創新必要性的認知。許多傳統產業中的企業正面臨去產能、去庫存、降成本的經營壓力，往往對創新無暇顧及。

（四）忽略企業文化建設

企業普遍側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域建設受到忽視。隨著知識經濟時代的到來，雖然很多民營企業已經 意識到企業發展和文化建設關系的重要性，但是并不完全掌握其內涵和精髓。企業家忙于企業的生產經營，沒有太多精力和時間去思考企業文化建設的重要性，企業文化體系不健全。大部分民營企業管理者認為企業文化本來就是表面的、虛無飄渺的東西，目的僅僅停留于對外宣傳企業的形象，所以在企業文化建設的時候，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業文化內涵的打造， 文化活動載體缺少新意。

三、提升企業競爭力的建議

（一）建立企業短中長期發展戰略

企業競爭力是支撐企業長久競爭優勢的基礎性能力，也是戰略性能力，它的培育必須依賴于企業長遠的戰略發展規劃。因此企業要培育和提升自身的核心競爭力,就必須進行戰略定位和規劃，這是取勝的前提。企業在培育核心競爭力時,必須直面不斷變化的市場環境,對可能發生和出現的重要事件、機遇和威脅、優勢和劣勢應及時做出靈敏的反應,準確預測和把握本行業產品、技術的變化方向及趨勢,適時調整企業的戰略發展方向,預先轉換核心技術、市場策略及管理方法，以適應市場的變化。只有這樣,才能把自身的核心競爭力轉變為競爭優勢，企業才能得到長足的發展。[ 魯思源.培育企業核心競爭力的思考[J].環渤海經濟瞭望.2018(01)]

（二）加強人力資源管理

企業的人力資源，是指支持企業經營目標實現的企業內部員工的綜合能力和素質。員工的這種能力和素質除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽和社會關系。人力資源整合，是人力資源管理的發展。人力資源整合是指引導組織內務成員的目標與組織目標朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規范、提高組織績效的過程。越來越多的研究學者與企業人力資源管理者，日益認識到人力資源整合對提升企業核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統地提高企業組織人力資源管理工作的績效，有目的地進行人力資源的整合，可以充分發揮企業員工的潛能，和諧處理企業經營者與員工之間的關系，并對相應的各種管理活動，予以計劃、組織、指揮和控制，從而促成企業革新、提高企業組織效率，增強企業核心競爭力。在知識經濟時代，人力資源對形成企業核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業核心競爭力的關鍵性資源。因此，從企業內部來講，加強人力資源的管理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發所有員工的智力資源，調動他們的主動性和創造精神，這對形成企業核心競爭力具有重要意義。此外，企業應不斷運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。例如：海爾的人力資源中心通過面向員工的以人為本的人生二建設，激發員工求學上進，努力經營自我；海爾大學對各類員工進行崗前教育、崗中培訓，提高員工素質；通過輪崗培養，提高各級管理人員的管理水平；通過加強與國際著名企業的交流，提高企業國際化水平。在用人制度上，遵循“人人是人才、賽馬不相馬”的原則,重才干而不唯學歷,在企業內部各層次建立起促進員工發奮向上、求實、創新的敦促機制。