JT保險薪酬設計初探(一)

一、目 錄

二、薪酬設計理論概述

1.薪酬的含義

2.有效薪酬體系設計的特點及意義

三、JT保險公司薪酬體系的主要現狀及問題分析

1.JT保險公司的薪酬體系現狀

2.JT保險公司的薪酬體系存在的問題

3.對JT保險公司薪酬管理的評價

三、JT保險公司薪酬設計改善建議

內 容 摘 要

一個健康發展的企業在解決了在市場上生存的基本問題后，如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地為對企業做出貢獻的員工提供報酬，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬方面獲得經濟上和心理上的滿足，就成為企業自身必須要認真解決的問題。

本文試對薪酬設計理論進行初步的剖析，并結合保險公司現行薪酬體系的實際情況，就其中存在的問題提出改進意見，并從中發掘可以借鑒之處。

JT保險薪酬設計初探

前 言

 在現代市場經濟中，薪酬設計是人力資源管理的一個重要方面，對企業的競爭能力有很大的影響。薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能造成企業人才流失，阻礙公司的發展。對于筆者所服務的錦泰財產保險股份有限公司四川分公司（以下簡稱JT公司）這樣一個從事金融行業，以保險產品營銷為主營業務的公司來說，做好其外勤（即保險業務銷售人員）和內勤（即內部業務管理及技術人員）的薪酬管理設計尤其具有重要的意義。

 一個健康發展的企業在解決了在市場上生存的基本問題后，如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地為對企業做出貢獻的員工提供報酬，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬方面獲得經濟上和心理上的滿足，就成為企業自身必須要認真解決的問題。

一、本文試對薪酬設計理論進行初步的剖析，并結合JT公司現行薪酬體系的實際情況，就其中存在的問題提出改進意見，并從中發掘可以借鑒之處。

二、薪酬設計理論概述

（一）薪酬的含義

薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這一交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務的價格表現。

薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。

薪酬不等于工資。隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬,它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。工資不能等同于薪酬，在現代企業的分配制度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。

薪酬也不等同于報酬。廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權力，而薪酬則強調權責對等。

狹義上的薪酬典型構成要素如下圖所示：

下表表示了薪酬體系更廣的內涵：

（二）有效薪酬體系設計的特點及意義

1.有效薪酬體系的設計的特點

（1）能夠被全體員工認可。

 有效的薪酬體系一定是設計出來能夠被所有員工所認可和接受的，如果員工不知道薪酬體系或不認可公司薪酬體系，那么無論其技術方面做的是多么的出色也是沒有任何成效的。

（2）能夠體現足夠的公平性。

公平性是指企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平的賞罰是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業做出更大貢獻的基礎，一般來說，合理的薪酬應滿足以下三個條件：①外部公平性。同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同，因為此類職務對員工的知識、技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平也應大致相同。②內部公平性。即同一企業不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企業中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比，同樣，不同企業中職位相近的員工，其薪酬水平也應基本相同。

（3）具有適度的市場競爭性。

競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業其它企業的薪酬水平。但薪酬的競爭性不一定要求公司的薪酬永遠處于市場最高水平，適度的競爭性有利于公司保持對人才的吸引力并減少不必要的人事費用支出。

（4）具有較強的激勵作用。

有效的激勵是指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，能夠適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，為每個員工提供公平均等的機會，提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻，反對平均主義分配。

（5）全面考慮公司承受能力。

提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受公司經營承受能力的制約，也就是說，要考慮企業的實際承受能力的大小。

（6）符合國家法律法規。

公司有效的薪酬體系設計必須符合國家相關法律法規，不能有與《勞動合同法》或其它財務管理法律法規相抵觸的內容，否則難以在公司內順利推行。

（7）重視每一個環節的完整方案。

有效的薪酬設計體系重視薪酬體系設計的每一個環節,從職位分析、職位評估、任職人員資質、績效考核、績效面談、滿意度調查反饋，薪酬體系調整等全面關注，使之成為不斷適應內外環境變化的完整動態體系。

2.有效薪酬體系設計的意義 

薪酬體系是連接企業與員工的紐帶,是公司戰略的一個組成部分,只有良好設計的薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系,有助于降低企業人員的流失,并吸引高級人才,減少企業的內部矛盾,增強企業凝聚力,提高企業員工的綜合素質,從而提高勞動生產率,完善企業的機制。

二、JT公司薪酬體系的主要現狀及問題分析

（一）JT公司的薪酬體系現狀

自2012年6月JT公司成立以來，在JT公司上級人力資源管理部門的指導下，JT公司逐步建立了公司管理人員薪酬體系和銷售人員薪酬體系，明確了公司組織結構、職數設置、管理人員編制，薪酬結構、職級職檔、福利政策等；總公司另外下達了分公司經營績效考核管理辦法，確定了JT公司每年的年終獎金發放辦法。本文主要就管理人員薪酬體系進行分析。

1．組織結構情況

JT公司主要經營范圍為各種財產保險業務以及短期健康險、意外險業務，在組織結構設計上，分為兩大系列——管理系列和銷售系列，分別適用不同的薪酬體系，在管理系列，設了綜合部、財務部、財產險部、車險部、企劃部、客戶服務部等部門，在銷售系列分別按車商渠道、團客渠道和綜合渠道設立了不同的銷售團隊，屬于典型的直線職能型組織結構。

2．薪酬體系組成

 JT公司管理系列員工薪酬體系包括：月薪、過節費、年終獎金、商業保險、帶薪假期等。其中月薪由基本工資、崗位津貼、各種補貼構成，基本工資與職級掛鉤、崗位津貼和考核績效掛鉤。基本工資和崗位津貼由總公司核定的定級表確定。

3．職級職等設計

 JT公司現有員工分為：事務員、文員一、文員二、文員三、主任一、主任二、主任三、部門經理助理、部門副經理、部門經理、總監、總經理助理、副總經理、總經理十四級，每一職級的崗位津貼分為十檔，職級越高，相鄰檔差越大。