我國企業員工培訓流程分析(二)

（二）企業未樹立正確的員工培訓觀 

許多企業對于員工培訓在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。首先，企業認為員工培訓是一樁花錢買賣，是企業生產的一種成本，作為成本，當然抱著能省就省的心理。其次，傳統生產技術給企業管理者造成一種錯覺。在傳統的生產技術條件下，員工只要懂得并掌握某種技術，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。而我們現在處于知識經濟時代，產品技術和企業生產技術在不斷加快，同時掌握該技術的員工技能生命周期在縮短，員工對技術的掌握由“終生受益”變成了“終生學習”，員工需要不斷的獲取知識和技能。

培訓內容與員工培訓需求脫節

企業在制訂培訓時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大，企業只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容，結果導致企業員工對培訓內容產生適得其反，事實證明如果企業不了解員工真正缺乏或需要哪方面的技能，哪種培訓會對員工有極大的幫助，會真正給企業帶來效益，如果培訓內容與員工培訓需求脫節，反而使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往吃力不討好。

（四）考核只拘泥于形式 

培訓效果考核，不僅說明了培訓的結果是否達到了企業和個人的期望值，而且也為客戶培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。但現在大部分的企業都注重培訓后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。

企業培訓缺乏規范

由于知識技術的迅速增長與更新，職業衰退期越來越短，現代企業要想在激烈的市場競爭中謀求創新和持續發展，就必須對員工進行終身制教育和培訓，并以此保證企業發展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻并非如此，有些企業在對人才的培訓方面多多少少還是存在著短期行為，并未形成與企業的發展戰略相匹配的持續性和統一性的培訓機制，只使用卻不培訓已成為現代化眾多企業普遍現象，現在的企業培訓內容多以企業的應急需求為主，所以僅有的培訓也變成了一種短期行為，加上許多企業盲目追求短期效益，認為人才培養的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養的人才其技術發展飛快，流失的也越快。

忽視對員工價值觀念的培訓

企業員工對上級的工作安排的滿意度存在著諸多的意見，企業管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀的念的引導，知識和技能可以在短期之內更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成對于中小企業來說，由于它們多數是初創或發展時期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業更具有活力，促進員工隊伍的穩定和提高工作效率，對企業發展的影響是十分巨大的，因此，采用多種形式對員工進行企業價值觀念培訓是必要的。 

四、完善我國企業員工培訓流程有效建議

（一）轉變企業、員工的思想觀念 

企業必須正視在加大物力資本投入的同時也按比例進行人力資本的重要投資，即對員工開展一些必要的培訓。企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項花費，而是一項投資，這項投資是能給企業帶來更大回報的投資。所以企業在進行員工培訓時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統一結合。企業員工也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業的快速發展同樣也給企業員工提供了發展空間，同時企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。這就是要求員工在對待培訓問題上要處理好學歷教育與技能培訓之間的相互聯系；處理好個人成長與組織發展的關系；處理好正式培訓與自我鉆研之間的關系；個人當前利益與長遠利益之間的關系。企業與員工都要充分認識到員工培訓是雙贏投資：企業收益，員工受益。

建立一個合理的培訓機制

培訓是企業的責任，接受培訓是員工的權利，責任和權利統一的結果使企業更有效地生存和發展，員工培訓是個系統工程，需要企業各部門、各層次各環節的協調和配合，才能使員工培訓有效的運轉起來，員工培訓是個連續不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業的連續性不斷的培訓計劃聯系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關，從而提高培訓效果。在這個良性循環的培訓機制中，實現企業和員工的共同發展。如果在企業內部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結合起來，可以解決企業員工教育長期存在學習工學矛盾的問題、學用脫節的問題以及員工被動參加培訓、主動性不高等問題。員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬感意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮，進而表現為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人，和諧的統一在組織之內，可促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力，達到培訓促進企業發展的目的。

完善制度建設，加強政策支持

首先將培訓工作列入公司的基本政策范疇，成為企業文化的一部分。設立專門的部門和崗位，并且將培訓開支列入企業管理費用預算。明確培訓部門與企業內部所有部門的溝通、協調關系，賦予培訓部門相應的權限。將所有培訓工作的規范、操作程序制度化，確定培訓規則。加強培訓過程的監控，進一步加強計劃的執行力度。現場簽到，現場效果監督，培訓結業考試測驗，意外情況的處理，以及師生交流情況分析。增加效果跟蹤與評價環節、建立長期考核跟蹤，與績效掛鉤. 配合人力資源管理制訂激勵措施，調動員工參與培訓的積極性和主動性。比如將參加培訓和培訓效力作為業績考核的一部分。

注重培訓的實踐效果

培訓期望達到的效果是有效地指導實踐，所以在設置培訓教材，尤其是專題培訓教材時一定要盡可能地拋開傳統營銷理論的束縛。要考慮員工做這項工作從頭至尾的整個過程，緊扣員工的實際工作場景、工作步驟以及可能遇到的疑難問題，以此為框架填充內容。

其實，培訓的效果往往要經過較長的時期才能得到真正的體現，可以從以下五個方面來評估培訓的短期效果:第一方面是現場反應度。就是說如果在現場大家有微笑、點頭，沒有人愿意中途離開，那么這就說明現場吸引力已經夠了。第二方面是內容吸收度。如果參訓者能將內容要點清晰地記住，并能口述出來，便是內容吸收良好。第三方面是可操作性和實務性。參訓者所學到的方法和技巧，能運用到工作中，就說明可操作性很高。第四方面是行為的改革度。比如學完領導藝術課程后，參訓者的領導觀念，行為方式改變了。第五方面是投資報酬率。就是將培訓前和培訓后的生產效率之差異轉化成可計算的價值，和你所支付的培訓費用進行比較，當然，這個指標較適用于工作簡單、易于量化的部分。

企業應根據不同的培訓目標選擇不同的培訓方式

課堂講授方式有利于概念性知識的學習和灌輸，但由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果差，難以適應成熟者經驗理解式的學習，網絡培訓將培訓內容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可以節省學員集中培訓而發生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習，但需要計算機和網絡系統，投資較大，更需要培訓效果有嚴格的監控和監測。自學、群體討論、角色扮演、工作輪換等方式也都各自有利有弊。

結論

總之，豐富的人才資源是經濟發展、國家昌盛之根，培訓是造就人才資源之泉。企業的前途是通過對員工的培訓來保障未來社會發展，只有有了高素質的人才，才能創造出奇跡。在調查中我發現我國企業在對員工培訓時存在了一些問題，還處于萌芽階段，不能成為系統。但是企業只要真正的意識到培訓的重要性，明確培訓需求，開展適合自身的培訓方案，制定合理完整的培訓評估體系，使員工能夠積極的面對培訓，我國企業的員工培訓最終一定可以實現員工自身的職業生涯發展與企業發展雙贏的局面。相對于國外企業而言，國內企業培訓剛剛起步，諸多方面均需改進和提高。從多角度關注企業員工培訓，提高員工整體素質與團隊精神，注重培訓的實踐效果，對培訓效果進行有效評估，是全方位提升企業員工素質、提高企業核心競爭力與國際競爭力的重要手段。

參考文獻

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