淺析企業員工激勵(三)

1 機制不合理

就我國大多數企業的情況來看，導致員工流失的內部因素中，對薪酬的不滿意已經成為許多員工選擇離職的最重要因素之一。員工對薪酬不滿意主要體現在薪酬不具有外部競爭性，薪酬的內部不公平，福利計劃缺乏靈活性，薪酬水平低于員工的期望值，激勵措施無差別化。調查表明，國有企業薪酬結構不合理，還沒有完全擺脫經濟時代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。國有企業經營者對自身薪酬的不甚滿意。中小企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。比如,個人績效是企業獎懲的依,而仍有相當部分中小企業對員工的個人業績考核僅僅取決領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

2 缺乏考核依據，缺乏公平性

企業管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業員工從事正常生產、工作的軟環境要求。在民營企業中,制度缺失或者流于形式與企業主的個人意志有很大關系。大部分中小企業中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現少,沒有一個明確的標準。在有些企業中,雖制定了對員工的槳懲制度,但在實際執行的過程中,由于企業主態度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機制的作用不能有效發揮,導致企業對人才吸引力下降。

3 忽視精神激勵

不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。與中小企業片面理解、執行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。只看重物質激勵，忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。此外,很多小型企業雖然制定了內部激勵機制,但是執行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。

4 激勵時機不當

基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。激勵時機的選擇是非常重要的，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當的激勵時機。

5 盲目激勵

許多企業的激勵措施大同小異，合理的借鑒是必須的，但同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。特別是要注重對知識型員工的激勵。在企業中，知識型人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。

6 不重視對員工的培訓和開發

在人力資本投入上，有的企業似乎還沒有意識到員工培訓的重要性，人力資本投入不足；有的企業則急功近利，希望招到的員工一進公司就能發揮作用，重學歷和己有的經驗，忽視對員工進行持續的開發和培訓。有些公司甚至從未給員工任何培訓或接受繼續教育的機會，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業沒有發展前途。企業環境的不斷變化以及長遠目標的實現，都要求企業對現有人才的知識進行更新，發掘現有人才的潛能，以保持企業發展后勁。因此，人才開發的重要性是顯而易見的。但是由于人才開發的投資與收益之間存在著較大時差，且其效果不好量化等，目前很多企業在人才開發上不同程度存在短視癥。這些企業沒有相應的人才教育、培訓機制，當需要時就出去“挖墻腳”，還美其名曰“引進人才”，這樣不僅阻礙了企業內部人才的發展，而且也嚴重打擊了他們的工作積極性。 

7 企業文化的影響不足

企業文化是一個企業的“精神之魂”，企業文化被員工視為行為的準則，其影響力是巨大的。企業文化對人才流失的影響是滲透性的、復雜性的，又是不可忽略的。一個企業是否具有良好的企業文化，在一定程度上反應了該企業的影響力和凝聚力。在世界知名企業如通用、微軟等，每一家企業都有其獨特的企業文化，國內很多優秀企業也同意如此，如萬科文化、聯想文化等，它們成為了吸引大量求職者前往的品牌文化。與之相反的是，一些企業正是因為企業文化不具備應有的影響力和凝聚力而導致了員工的大量流失，那些優秀的員工在臨走之時也非常誠懇地表明之所以選擇離開企業，既不是嫌薪酬水平低，也不是與管理者意見不合，而是不適應根深蒂固的企業文化。

七、建設員工有效激勵機制

1制定科學、公平的薪酬激勵制度

薪酬制度要想有效發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據亞當斯的公平理論可知，公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿足，激發動機。因此,薪酬與績效掛鉤是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則，因此，要做到薪酬公平、合理，達到對內公平，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理。而職位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。所以,從職位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對職位的價值進行量化評估，并做好國營企業內部的職位評價和職位分析，這對建立公平、合理的薪酬體系至關重要。

2知識型員工和普通員工區別對待

物質薪酬待遇通常是員工所普遍看重的，不同之處在于知識型員工更注重個人的成長與發展等內在激勵因素，而非知識型員工偏重的是有保障和穩定的工作等外在的激勵因素。因此，對知識型員工的激勵重點應放在“內在薪酬”的激勵上，當然也不應忽視“外在薪酬”的激勵作用。知識型員工有自主性與創造性、強烈的成就動機和尊重需要、工作過程難以監督、工作成果難以量化、高流動性的特點。“外在薪酬”是知識型員工激勵的起點，能夠滿足知識型員工的基本需求。實施全面薪酬戰略，才能給知識型員工以充分的激勵。

3多種激勵機制綜合運用

激勵主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是員工激勵機制的重要內容，精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號。也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

4激活企業用人機制

為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭力，使員工有一種緊迫感、危機感。徐俊剛和劉書東(2010)研究表示，要在企業中建立競爭擇優、有效激勵、充滿活力的用人機制，能者上、庸者下、平者讓，陸愛秋提出也可以引入末位淘汰制，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退，從不斷改變員工安于現狀的心理，給員工以工作壓力，從而達到增強員工的危機感和急迫感，激發員工的工作積極性和工作熱情，提升職工產生強烈的成就感和責任感，使其他職工樹立更遠大的進取目標，從而激發全體干部職工的積極性和創造性。

5實施個性化激勵

員工是帶著自己的需要走進企業的，激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般的,管理人員需要得到的是上級更多的賞識和晉升;員工需要得到的可能是更多的物質利益;知識分子更注重自我價值的實現、精神方面的追求等。企業要設法了解員工們的需要，這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。二要認識主導的需要。不同的員工,其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾,抓住職工的主要需要,否則,激勵就是無的放矢。三要區分不同的需要。

6完善員工培訓體系，重視企業員工的個體成長和職業生涯設計

激勵機制理論認為，把不斷滿足企業和個人的二元發展需要相結合，這是激勵機制的關鍵。只有同時滿足企業和個人的雙重發展的激勵機制，才是真正有生命力的激勵機制。企業發展的需要為個人的發展提供了舞臺和機會，個人的發展需要又促進企業的發展。因此，企業應在個人事業追求的作用下，為員工提供縱向的、橫向的和向核心方向的發展機會，并且要加強人力資源規劃，積極為員工提供職業咨詢。這與企業長期戰略目標有密切關系。同時，要積極提倡內部適度競爭。根據人們的競爭心理，在組織中設計和執行某些制度、措施，激勵企業員工進行公開、公平的競爭，最大限度發揮競爭的積極心理效應。這樣在與他人進行相互交流合作、相互適當競爭的過程中實現了對工作成就和工作挑戰的滿足。

7加強企業文化建設，培養學習型創新文化

只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補企業在員工培訓上的調查和評估缺陷。企業的發展離不開人的創造力和積極性，沒有建立和運行良好激勵機制的企業，是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此，企業一定要根據時代特點和市場需要，從員工的潛力、潛能和工作熱情出發，準確定位，把握其心理動態，建立科學的激勵機制，增強員工的自主創新能力，激發員工的工作熱情和潛能，調動企業員工的積極性、創造性，只有這樣，企業才能發展與前進，在激烈的競爭中立于不敗之地。

八、結束語

企業人力資源管理是企業的生命線，關系著員工的切身利益，建設有效的員工激勵機制能夠有效促進員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力。靈活運用創新的激勵方式,更能提升企業人才的工作的滿意度,增強組織的穩定性和凝聚力,同時也增強了企業發展的主動性和創造力,從而使中小企業獲得源源不斷的發展動力和發展源泉。當然，有效的制度依賴于嚴格的執行。只有認真執行，關注程序公平，制度才具有約束力，才具有生命力。

參 考 文 獻

[1] 李全勝，蔡玉潔．論我國民營企業管理中的員工激勵問題[J]．經濟研究．2010．2

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