淺析企業招聘的問題及對策(一)

一、目前企業人才招聘市場的現狀及其重要性…………………第３頁

二、企業人才招聘工作中存在的問題及分析……………………第３頁

（一）企業招聘存在信息不對稱…………………………………第３頁

（二）招聘前期準備工作不足……………………………………第４頁

（三）招聘實施過程不合理………………………………………第５頁

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系……………………第６頁

（五）缺乏適當的成本預算和效率度量…………………………第６頁

三、解決招聘工作中存在問題的對策……………………………第６頁

（一）改善或消除企業招聘中的信息不對稱……………………第６頁

（二）進行工作分析，完善招聘計劃……………………………第７頁

（三）選擇適當可行的招聘渠道…………………………………第７頁

（四）招聘隊伍專業化，提高面試官的素質……………………第７頁

（五）組織有效的面試……………………………………………第７頁

（六）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息…………第７頁

四、結論……………………………………………………………第8頁

內 容 摘 要

本文解讀了招聘對企業發展的重要性，招聘是人力資源管理的起點，招聘在企業發展中起著的關鍵性作用，招聘工作作為人力資源管理的首要環節，也日益受到企業重視，招聘工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況,而且影響著企業與員工長期內能否共同成長和發展。好的招聘決策為團隊、公司更出色的表現奠定了基礎。相反,錯誤的招聘決策可能會降低工作效率,要付出高昂的代價去改正。

人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源派頭和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。淺析企業招聘工作中存在的種種問題，具體闡明了針對企業招聘中存在問題的解決對策。

 

［關鍵詞］招聘 問題 對策

淺析企業招聘的問題及對策

一、目前企業人才招聘市場的現狀及其重要性

當代的市場經理是競爭經濟，企業的經營發展就是對外經營客戶，對內經營人才。而作為企業重要的戰略資源之一的人力資源，卻面臨著嚴峻的挑戰。當今，我國大部分企業在部門設置中并沒有單獨設置人力資源部門，而是由辦公室或人事部等部門兼任，更沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等，還是按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式工作，而在“企業人才招聘過程中因受傳統用人觀念影響往往表現為：重文憑輕能力，重資力輕道得，重招聘輕設置等�！庇绕湓谖覀兇笕�州地區的那些主要依靠外來訂單生產經營的勞動密集型企業，在招聘工作中表現為季節性很強，缺乏長遠規劃和科學合同的招聘流程；對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位；招聘渠道也相對單一，也沒有專業化的專職招聘人員；人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業文化理念和市場宣傳的重要性等現象較為嚴重。

如今，企業之間的競爭歸根于人才的競爭，吸引、選擇和保留高素質的人才是企業生存和發展的關鍵。人才招聘作為人力資源獲取的第一環節，在企業經營管理中顯得尤為重要，而“人才招聘就是指企業為了發展和生存的需要，根據人力資源規劃和工作崗位分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。”它也是企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，在企業人力資源管理中發揮著重要的作用。但在企業人力資源管理中，人才招聘也是一項難度很大的工作，吸引并招聘到合適的人才，意味著企業獲得了持續發展的動力，關系到企業的成長與發展。

二、企業人才招聘工作中存在的問題及分析

（一）企業招聘存在信息不對稱

招聘信息的不對稱，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真，就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下，為降低自身的招聘風險，招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說，相當于低估了他們的素質，降低了他們的待遇，體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講，企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。