淺析企業員工激勵(二)

行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。

四、員工激勵的原則

1 公平原則

激勵應堅持公平公正的原則，但切忌平均。公平公正一方面意味著所有相關員工在激勵面前享有平等的權利和義務，另一方面也意味著獎勵的程度與價值貢獻度對等。公平公正必然導致價值分配實際上的不平均，而這種不平均正好體現了制度和程序的公平公正。有些管理者愿做“老好人”，幻想皆大歡喜，追求成果分享的平均主義，這是一種實質上的不公平，得不到很好的激勵效果，而且可能產生負作用，打擊優秀員工的積極性。

2 公開原則

公開是公平公正的基礎，公開的核心是信息的公開，包括制度、程序及結果的公開。

3 適度原則

激勵要適度，過強的激勵不僅會提高激勵的成本，同時引發不道德行為的可能性也會大大提高；過弱的激勵則難以起到應有的效果，特別是目標定得比較高時。

4 個性化原則

要實施有效的激勵，還應充分了解員工的需要，按需要去激勵。美國人本主義心理學家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對滿足之后，就會產生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說，只有當激勵措施能滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵的作用。顯然，單一的激勵形式無法迎合所有人的胃口，對于處于不同需求層次的人，應該使用不同的激勵手段。而且，同樣經濟成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。因此，管理者必須努力與員工共同去發現其最大的激勵因素：是物質獎勵、培訓、發展機會、良好的工作氛圍，還是其他的什么回報。許多公司都在嘗試使用獎勵包的形式，從而使應該獲得獎勵的員工有一定選擇的空間。

五、員工激勵的手段

1物質激勵

物質激勵是激勵的一般模式，也是目前使用最為普遍的一種激勵模式。企業通過提高工資、增加獎金、多發津貼、賦予優先認股權、支付保險金、給予更多的業余時間和更長的工休時間、完善福利制度等經濟手段，既使員工得到自己應得的報酬，體現自己的價值，又改善了員工的工作、生活環境，滿足了員工的最基本需要，充分調動了其的積極性。

2 安全激勵

企業通過制定規章制度、職業保障、福利待遇，使員工能夠對職業有安全感；建立相對穩定的用人制度，明確用人標準，以滿足員工的職業安全；建立安全保障和社會保險體系，確保工作中不出事故，即使出了事故，也有完善的善后處理制度，以滿足員工的人身、財產安全。

3 情感激勵

與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。在實際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其他需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質激勵難以達到的效果。將精神激勵和物質激勵組合使用，可以大大激發員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。企業通過對員工施愛施敬施利施惠，以人為本，奉獻愛心，投資感情，也許一句問候、一個祝福、一張賀卡、一束鮮花，這種對員工發自內心的關懷是多少金錢也無法買到的，成為激發員工工作積極性的關鍵。

4 目標激勵

目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。通過設置科學、適宜的目標，激勵員工的積極性和增強責任心。目標激勵可以充分調動各部門、各單位乃至每個人的積極性和革新精神；能夠增強企業工作的靈活性和應變能力；能夠增強企業工作的協同效應。設置的目標應具有有效性、具體性、挑戰性，目標管理須與之相配的獎懲手段相結合。

5授權激勵

授權激勵是通過使員工得到一定權力和擁有一定的地位，滿足其被人信任和重視的需要。領導凡可以授權給他人做的，自己不要過多干預，領導沒有必要，也不可能事無巨細，事必躬親。領導通過實行例外管理，即領導對集中在自己手中的權限，只保留例外事項即重大事項的決策權和控制權，盡可能地把大部分權限委讓給下屬。這既可以使領導克服顧此失彼的忙亂現象，有助于領導自身的成長和發展，也使下級得到更多的鍛煉機會，培養其承擔更大責任的能力。