營造企業(yè)文化有效激勵(lì)員工(一)

目 錄

一、內(nèi)容摘要

二、什么是企業(yè)文化

三、企業(yè)文化應(yīng)如何建立

四、激勵(lì)機(jī)制的含義

五、激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素

六、企業(yè)文化的激勵(lì)功能

七、企業(yè)文化如何激勵(lì)員工

八、結(jié)論

九、參考文獻(xiàn)

內(nèi)容摘要 

 企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，出現(xiàn)于20世紀(jì)七八十年代。企業(yè)文化理論產(chǎn)生于美國，目前己經(jīng)越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識(shí)形態(tài)，對提升企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)文化內(nèi)容十分豐富，主要包括企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)精神和企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究對象包括:企業(yè)在經(jīng)營管理各個(gè)方面產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，企業(yè)文化的興起和發(fā)展、企業(yè)文化的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的塑造等。從20世紀(jì)80年代開始，企業(yè)文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉·大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的新熱潮，企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)層而躍遷到“以人為本”的文化層面。 然而在這些研究中，卻很少涉及企業(yè)文化在組織中的激勵(lì)機(jī)制問題，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論也并不考慮把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)因素，迄今為止國內(nèi)學(xué)者對激勵(lì)約束理論與方法的研究取得了豐碩的成果，但總的來說目前的研究主要集中在代理人物質(zhì)和控制權(quán)層面進(jìn)行激勵(lì)配合市場監(jiān)督來約束其行為，很少重視企業(yè)文化作為“無形的手”在組織內(nèi)激勵(lì)約束“看不見的資源”所發(fā)揮的巨大作用。然而，企業(yè)文化確實(shí)具有激勵(lì)作用。在一種“人人受重視、個(gè)個(gè)被尊敬”的企業(yè)文化氛圍下，員工們的貢獻(xiàn)能及時(shí)得到肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，因而就會(huì)以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。企業(yè)文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展，因此，它所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和宗旨，能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用，使員工的巨大潛力得到充分發(fā)揮。

本文從分析在企業(yè)管理實(shí)踐中兩者的互動(dòng)影響基礎(chǔ)上探討如何構(gòu)建基于企業(yè)文化的員工激勵(lì)機(jī)制。

 傳統(tǒng)的激勵(lì)理論并不把企業(yè)文化作為一種激勵(lì)手段，然而，企業(yè)文化確實(shí)具有激勵(lì)作用。威廉·大內(nèi)教授的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》可以說是引領(lǐng)企業(yè)文化激勵(lì)的“革命”，他在對日、美企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行對比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個(gè)重要方面，日本與美國都是對立的。但是，在美國的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特一帕卡斯、伊斯門、柯達(dá)等，在經(jīng)營管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。他提出“Z型組織”的文化特征是：信任、微妙性和人與人之間的親密性。他提出這種企業(yè)文化的激勵(lì)是無價(jià)也是久遠(yuǎn)的，對員工來說這種文化下的組織忠誠度是極高的。鄭素鈴對美、日、臺(tái)三地企業(yè)的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在文化特征中，個(gè)人主義愈高，對激勵(lì)制度總體實(shí)施成效有不利的影響；激勵(lì)制度越傾向公開化、衡量越客觀、越注重長期績效，則激勵(lì)制度總體實(shí)施成效越好；激勵(lì)制度著重個(gè)人績效的程度越高、激勵(lì)內(nèi)容以財(cái)務(wù)方面為主的程度越高，則對激勵(lì)制度總體實(shí)施成效有不利的影響。早期學(xué)者多從跨文化的角度對激勵(lì)與企業(yè)文化的關(guān)系進(jìn)行研究，指出不同企業(yè)文化產(chǎn)生不同的激勵(lì)制度。Ronen對日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標(biāo)進(jìn)行過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)法國人比較注重培訓(xùn)、技能和挑戰(zhàn)，而德國人更在乎進(jìn)步、認(rèn)同和培訓(xùn)。喻春生等對美國454個(gè)樣本和中國301個(gè)樣本進(jìn)行需求對比發(fā)現(xiàn)，美國樣本偏重成績類激勵(lì)，如：能有所作為、獲得自我實(shí)現(xiàn)感，能做出成績獲得成就感；而中國樣本偏重系統(tǒng)類激勵(lì)，如：工資和獎(jiǎng)金較高，福利待遇較好。類似的研究還有Hofstede，Mauchi，Dubins等。 國內(nèi)學(xué)者黃敏(2005)提出了企業(yè)文化的激勵(lì)過程圖和企業(yè)文化激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)途徑；吳文盛、池海文(2004)對企業(yè)文化的的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究；朱榮梅、樊耘(2003)對企業(yè)文化的激勵(lì)性與公平性進(jìn)行了探討；王和平以郵政業(yè)為例提出要科學(xué)合理的運(yùn)用企業(yè)文化的激勵(lì)功能。 迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研

究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。 

營造企業(yè)文化有效激勵(lì)員工

一、什么是企業(yè)文化

企業(yè)文化是廣大員工在組織活動(dòng)中創(chuàng)造的具有獨(dú)特個(gè)性的核心 理念、經(jīng)營哲學(xué)和組織精神，具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和進(jìn)取精神的效應(yīng)，它通過積極向上的思想觀念使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感，持久的驅(qū)動(dòng)力，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成組織合力。對于理順員工情緒，凝聚員工力量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有 重要作用。企業(yè)文化是一種人心凝聚劑，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力，它對外是一面旗幟，對內(nèi)則是一種向心力。作為一個(gè)企業(yè)主體，它既是物質(zhì)文明的創(chuàng)造者，也是精神文明的創(chuàng)造者。

 二、企業(yè)文化應(yīng)如何建立

(一) 強(qiáng)化認(rèn)同，增強(qiáng)基層企業(yè)文化的感召力是決定企業(yè)的生存與發(fā)展的核心動(dòng)力。企業(yè)則是將組織的發(fā)展目標(biāo)與員工的既定個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來的組織。采油五廠自建廠以來，始終立足于儲(chǔ)量、 產(chǎn)量、效益協(xié)調(diào)發(fā)展，堅(jiān)持滾動(dòng)開發(fā)，依靠科技進(jìn)步，配套完善工藝技術(shù)，不斷提高油田開發(fā)水平。細(xì)分成本，落實(shí)責(zé)任，量化管理，降本增效。對于五廠來說， 情系五廠、謀利五廠、發(fā)展五廠是每名員工不懈地追求， “愛我五廠，共建家園” 是每一個(gè)五廠人義不容辭的責(zé)任。如何從管理上滿足日益增長的職工多元化個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)不同層次員工的需求？如何通過精細(xì)管理，將區(qū)隊(duì)管理的重點(diǎn)放在基層文化構(gòu)建弘揚(yáng)、文化氛圍營造與管理創(chuàng)新上，從而不斷改進(jìn)基層管理工作的科學(xué)運(yùn)作方法，逐步構(gòu)建出基層特色文化？這是新時(shí)期擺在每一個(gè)基層組織管理者面前的新課題，但是以認(rèn)同為根本，就為基層企業(yè)文化的構(gòu)建增強(qiáng)了感召力。 

（二）高效執(zhí)行，提高基層企業(yè)文化的創(chuàng)造力企業(yè)文化建設(shè)的落腳點(diǎn)要放在促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)有效發(fā)展上，使基層企業(yè)文化建 設(shè)既具有豐富的內(nèi)涵，又呈現(xiàn)出多姿多彩的個(gè)性。其經(jīng)營理念、經(jīng)營準(zhǔn)則，更發(fā) 揮著靈魂、凝聚、約束、向?qū)�、激�?lì)等幾方面的重要作用。 

（三）豐富形式，提升基層企業(yè)文化的向心力在構(gòu)建基層企業(yè)文化方面，不能簡單地把企業(yè)文化理解為 “企業(yè)”“文化” + ，它不是各項(xiàng)規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、監(jiān)督措施之類的表象文化。深層次的基層企業(yè)文化應(yīng)該是深深植根于每一位員工心靈深處的意識(shí)形態(tài)。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)的精神主宰。文化修養(yǎng)從深層影響著一個(gè)人的生活態(tài)度、價(jià)值取向以及個(gè)性特征。作為基層管理者，要引導(dǎo)員工針對崗位和行業(yè)特點(diǎn)增強(qiáng)對基層管理的關(guān)注，逐步建立便于職工理解與接受的文化理念。通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)營造個(gè)人與區(qū)隊(duì)長遠(yuǎn)有效發(fā)展的高度協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，提高文化對員工的約束力，以激勵(lì)為途徑，以認(rèn)同為根 本，積極構(gòu)建基層文化，最終實(shí)現(xiàn)思想、目標(biāo)、利益和情感的認(rèn)同。作為企業(yè)員工，應(yīng)將重點(diǎn)放在對已有文化的全面客觀的理解。逐步建立形成在長期生產(chǎn)實(shí)踐中總結(jié)凝練出的，并積極倡導(dǎo)的價(jià)值理念。以管理過程中所體現(xiàn)出的具有鮮明基層特色文化來進(jìn)一步規(guī)范員工行為，充分發(fā)揮企業(yè)文化在區(qū)隊(duì)管理實(shí)踐中的地位和作用。 

（四）和諧創(chuàng)新，增強(qiáng)基層企業(yè)文化的凝聚力企業(yè)需要員工忠誠、感恩、主動(dòng)，能同富貴也能共患難，在員工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業(yè)與員工之間，員工與員工之間，都達(dá)到積極健康、活潑和諧。企業(yè)的發(fā)展就有了可靠的保證。做好企業(yè)文化建設(shè)工作最主要的手段就是溝通方式,多層次、多角度、多方 面的良好溝通，是我們做好企業(yè)文化工作的方法。企業(yè)要在經(jīng)營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業(yè)內(nèi)部溝通的渠道和載體，自然就能調(diào)整好自己的位置、行為位置和心態(tài)的位置，員工與員工、員工與企業(yè)之間也自然會(huì)產(chǎn)生感情。