營造企業文化有效激勵員工(二)

“機制”一詞源于希臘文，其在《辭海》中的意思為有機體的構造、功能和各器官間的相互關系，泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式，如：市場機制、競爭機制、用人機制等。 “激勵機制”即：企業中以滿足員工需要為條件，以實現企業目標為導向，而采取的各種有效激勵構成的一個相互作用、相互制約、相互促進的系統組合。激勵機制的制定不應是片面的，是應該在對企業經營目標、企業現狀、員工心理預期做充分分析的基礎上，涵蓋激勵、約束、考核、培養等多方面措施的有機整合。

四、激勵機制的構成要素 

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。 構成激勵機制的五個要素：

(一)用于調動員工積極性的各種獎酬資源；

(二)行為導向制度：即企業對員工所期望的努力方向，行為方式和應遵循的價值觀的規定；

(三)行為幅度制度：即由誘導因素所激發的行為在強度方面的規定；

(四)行為控制制度：即獎酬制度在時間和空間方面的規定；

(五)行為歸化制度：即對企業員工進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的進行處罰和教育。

實際上就是兩個方面，一個是物質方面，另一個是精神方面，這兩方面的因素是激勵機制中都不可缺少的。物質激勵是基礎，精神激勵是必要的補充，尤其是世界經濟、政治文化日益全球一體化的新時代，單靠物質來激勵已變得越來越不適宜，個人的物質需求減少，精神需求則增加，成功的管理人員應設法滿足人們精神的需求，必須學會在企業內創造新的生產力精神。而精神激勵的實現卻有賴于企業文化的根植與傳揚，一個社會的文化映射到每個具體的組織，又體現出不同的組織文化，企業作為一個經濟實體，也有著自己的文化—企業文化。而一個企業的文化不是一朝一夕形成的，它是由企業經營者在經營管理中不斷地有意識地培養而形成的組織制度、規章制度及共同的文化觀念、價值準則、生活信念和發展目標，以及由這些因素所形成的企業整體文化氛圍，員工對這種文化氛圍的認同和感受所表現的行為等。

一個人去買鸚鵡

看到一只鸚鵡前標此鸚鵡會兩門語言
售價二百元。另一只鸚鵡前則標道此鸚鵡會四門語言

售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮

十分靈活可愛。這人轉啊轉

拿不定主意。結果突然發現一只老掉了牙的鸚鵡

毛色暗淡散亂，標價八百元。這人趕緊將老板叫來問這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了，那為什么又老又丑

又沒有能力

會值這個數呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。這故事告訴我們

真正的領導人

不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力十分強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。

江鈴汽車集團近年實施“項目經理制”，集團根據市場發展趨勢選好項目和項目經理后，賦予項目經理一個項目的全部指揮權、用人權、財權和獎勵分配權。這一機制極大地激發了集團的科技創新能力，營造出有史以來第一個“每季度出個新產品”和產銷量、企業效益持續快速增長的鮮活局面。

五． 企業文化的激勵功能

企業文化激勵功能的主要體現功能

（一）導向和凝聚功能企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。 

（二）規范和輻射功能規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中， 一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。

（三）深層次激勵功能企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的，包括能體現企業個性的價值標準、行為規范和道德準則等。激勵一般是指人們在追求某些既定目標時的愿意程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義，有導向性地、最大限度地激發和調動人的積極性、主動性和創造性。

 六、企業文化如何激勵員工 

（一） 為員工提供滿意的工作崗位加大對員工工作環境的投入,創建良好的工作環境,可以對員工工作產生正面影響,如果員工總感覺到環境的不適,企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。工作的內容要具有一定挑戰性,不要讓員工長時間的重復一項工作。調查表明,流水線上的工人工作較長時間后,積極性就會下降。適當調整工作內容,就會再次提高工人對工作的積極性。 

（二） 積極的薪酬和福利制度期望理論告訴我們,激勵員工應該確定適當的目標,讓人感到努力一下就會 有結果,而不是那種超出員工能力范圍的口號,也就是韓非子所說的立可為之賞, 設可避之罰。員工進入企業的主要目的就是獲得報酬合理的薪酬系統具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平,才具有激勵性,較高的薪酬可以形成對外競爭優勢,提高員工的工作積極性;恰到好處的福利也是能夠增加激勵效果的,由于員工 對福利的需要多樣化,可以采取靈活的福利制度。 

（三） 實行以人為本的管理模式企業應以人為本,鼓勵競爭。對于先進員工,要勉勵他們繼續領先;對于后進 員工,要鼓勵他們迎頭趕上。提倡個人競爭、團隊競爭,使企業形成良好的競爭氛 圍,激發員工的工作激情,樹立營造良好的企業文化,實現企業價值與員工價值的 統一,使員工為自己的企業感到驕傲和自豪。 

（四） 獎懲激勵 獎懲是除薪酬外的另一個有效激勵手段,通過對業績優秀的員工給予獎勵, 對工作犯錯誤的員工給予懲罰,可以有效的達到激勵員工的目的。獎勵的手段形 式很多,除了發獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。 懲罰實際上是一種負激 勵,對懲罰手段的運用必須謹慎。特別是必須保證獎懲過程的公開、公平和公正, 對所有員工一視同仁,做到獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。 獎懲手段必須并 用,只獎不罰,就會降低獎勵的價值;只罰不獎,則難以調動員工的積極性。

例如Google，在企業文化的建立當中，主張生活和工作的融合，由于主要是年輕人的世界，其辦公室基本保持一種校園式的工作和生活，可以帶著自己的狗來辦公室、可以將自行車放在辦公室、員工可騎乘Segway電動滑板車往來于辦公室之間。說是辦公室，其實更象學生宿舍，有很多的娛樂休閑場所，公司免費提供各種辦公室的設計也是輕松隨意的校園風格特色的飲食，每天的工作和生活就象聚會一樣，和在家的休閑生活沒有多少區別，甚至在公司的生活更加多姿多彩，所以很多員工都會留到半夜才回家，這種休閑生活式的工作，使員工更充實，團隊也更和諧，團隊效率也更高了。在激勵機制上，作為上市公司，Google提供高薪和公司股票期權，為員工提供各種各樣的福利，培訓和獎勵計劃。鼓勵團隊工作的和諧和創新。Google的這種企業文化和激勵機制特色是和公司的自身特點相匹配的，在資金上需要巨大的投入，但Google的競爭優勢在于技術和產品的獨特性，成本對于公司來講不是重要因素，資金也不成問題。這種企業文化和激勵機制如果放到成本競爭型企業則是不適合的，結果可能是員工滿意了，而企業則不能在市場中存活。

七、結論 

本論文從我國國有企業現狀出發，結合新的形勢和未來發展趨勢，論述了關于企業文化與激勵的研究，大都集中在一個主題，而對兩者之間的協調互動研究較少，本文通過理論梳理、理論分析證明了建立協調互動的企業文化和激勵機制是充分發揮人的因素的必要條件，有科學合理的激勵機制，沒有良好的企業文化，就無法吸引人才、留住人才，甚至造成很多短期行為。而有良好的企業文化，沒有有效的激勵機制，則無法激勵起人的積極性和創新性，同時，企業文化和激勵機制是相互補充、相互影響、相互促進的關系。所以，要使企業取得成功，必須使企業文化和激勵機制獲得協調創建，這樣才能使企業進入到良性循環發展的過程中，最終實現企業自身的長期高效發展的使命。而且個人和社會都將從這種協調的企業文化和激勵機制中獲益。 

企業建立協調的企業文化和激勵機制，必須從各方的需求出發，結合企業的自身情況、所處環境，綜合考慮企業發展情況和未來發展策略，建立和引導適合企業的企業文化和激勵機制。現實企業運營管理中，沒有萬能的企業文化和激勵機制創建的模式和方法。在特定的、動態的環境中，在具體的企業中，如何考慮企業文化和激勵機制的協調建立策略和原則？要考慮哪些因素?？以及需要從哪些方面入手？具體內容是什么？如何針對具體行業甚至具體企業實施建立協調互動的企業文化，則需要根據具體情況，再做具體的研究。 

總之，有效的激勵機制對實現企業自身經濟效益具有十分重要的價值。它是企業經濟效益的源泉，是確保企業更高經濟效益實現的內在動力，它的實現在一定意義上是企業人文效益的重要內容。建立在理性企業文化指導下的有效激勵機制在本質上是企業的一種重要人文力量存在，它決定了我們構建的理性激勵機制應該是一種人本機制。為此，我們必須通過確立更加人性化的企業文化理念，建立一種能滿足員工自我實現需求、有利于員工創新價值實現的人文環境，在堅持以員工的自我實現需求、有利于員工創新價值實現的人文環境，在堅持以員工的自我激勵這一方法的重要前提下努力構建一種企業文化的有效激勵機制，以保障市場經濟環境下企業有效競爭的實現。

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