招聘是企業發展的前提—淺淡企業招聘大綱(三)

分析與解決問題的能力。對問題能夠進行有效的思考和分析，做出獨立的判斷和決策。

領導才能。優秀的領導能夠為下屬設置清晰的工作目標，輔導和培養下屬，并能適當地激勵團隊，使團隊有比較好的向心力和比較強的執行力。此外，職業經理人還需要有良好的溝通能力、計劃能力、優先級設置能力、團隊精神和創新能力，方能承擔管理者的責任。再次強調，并非以上各方面出類拔萃的人才算優秀，只要高于自身企業（管理層）的平均水平即可。正如《基業長青》的作者吉姆？科林斯（Jim Collins）所說，人力不是公司最重要的財富，合適的雇員才是。

2、選拔人才

當企業確實知道自己需要的人才是什么之后，如何選拔人才就是方法的問題了。很多企業在面試應聘者的時候通常會用幾個常用句型，比較典型的一種是：“如果……，你會怎么做……？”往往在問這些假設性的問題時，得到的也是假設式的答案，難以區分其中實際操作與想象的成分；也有人傾向于對應聘者進行不斷追問、質疑，以求通過壓力之下挖掘應聘者的某些閃光點或隱藏的缺點。這些方法各有利弊，共性的問題就是缺乏針對性與衡量標準，往往憑直覺、感性判斷的因素較多。事實上，大多數國際公司常使用一種較為科學的方法，稱為結構化行為面試法。

結構化的面試有兩大特點，一是根據明確的目的設計面試問題的結構，二是評價的標準較為系統化，從而保證獲取的應聘者信息與崗位期望之間的匹配度達到最大化。從心理學的角度而言，一個人過去的行為是其未來行為的最佳預測。 行為面試法是采用通過挖掘應聘者過去的經歷，來預測其未來是否能達到企業的期望。期望應如何定義呢？如前文所述，通過評估人才的價值觀取向與管理潛質，判斷千里馬到底適不適合企業的跑道，并且能夠跑多遠。

在這一階段，企業必須關注雇傭雙方的匹配度。往往外表優秀的千里馬，卻在這家企業的跑道上提不起速，責任更多是在伯樂身上。伯樂仔細閱讀和選拔人才，是對雙方的負責。

3、留住人才

有了明確的選人標準，以科學的方法尋找適應跑道的良駒，基本上就能成為合格的“伯樂”。剩下就是要如何吸引這匹千里馬，讓他為己所用。

有些企業認為高薪就足夠吸引人才，事實上薪資只是應聘者考慮的其中一個因素，要想真正打動應聘者，還需要了解和評估他的真實需求，換句話說，就是隱藏在心底的動機。途徑可以是從他的職業描述中了解，從過去經歷了解，或從他過去的上司處進一步驗證。如果物質獎勵不伴有精神滿足，那么物質獎勵將變得空洞，很快失去作用。

總而言之，“伯樂相千里馬”的過程中，企業必須清晰什么是所需要的人才，依靠科學的測評方法，和具備栽培人才的誠意。只有做到這三點，才能成為合格的“伯樂”

（二）選人，透過現象看本質

首先，以“衣”取人并非不對，衣著整潔得體，透出一個人的職業干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯系的。 喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。

其次，不要一味追求高學歷，文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

最后，由點及面，把握識才的關鍵點：例如：一個眼光老向上看雙手習慣抱胸的女士就不適合做總經理秘書，因為我認為秘書必須低調而不強勢，親和而不威嚴。應聘者這種習慣透出她是自傲自負、強勢的女人。再如：如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內容，這個人不可以信任。我還認為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負的人通常是以自己與別人比較。有時心態決定成功。 

（三）選人技巧

（1）找最合適的不找最優秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優秀但并不適合企業，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。 

（2）要走出招聘誤區：唯文憑誤區、唯直覺誤區、唯資歷誤區、唯精英誤區、唯全才誤區、唯權威誤區等。HR不能以文憑高低論英雄，名校畢業并不一定代表能力就強，相反，不少自學成才的人反倒是有真才實學的人！HR招聘時不能有直覺誤區，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應聘者資歷﹑背景深厚，就認為是好人才。更不能對人才求全責備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權威崇拜，不能因為應聘者是業務權威而迷失甄選人材的標準，失去心中“選才”的那桿秤！

（3）要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結，往往最后關頭因怕擔風險，向應聘者關閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其所短，相信人才一定能一展才學，找到施展才干的舞臺！做到人盡其才﹑才盡其用。

（4）要根據企業現階段發展的實際需要選拔人才。我們都知道，企業在創業﹑發展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的！HR必須要有戰略眼光，因應形勢，認真任能，能為企業的發展所需要。

（5）高端人才可適當委托專業獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網羅，另一方面，一旦用錯人，對企業可能招致巨大的損失！其用人風險也是蠻大的！專業獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經驗，一般能較快和較好地為企業找到合適的人才。 

（6）嚴格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優錄用。HR只有嚴守招聘原則，才能為企業招到優秀的合適的人才。避免人情關、關系網。防止劣才和庸才入職上崗。

四、完善的企業招聘管理制度

（一）完善招聘計劃和縮短招聘條件與實際的關異

（1）完善招聘計劃可以讓企業加快招聘速度，達到事半功倍的效果。招聘人員要認真的進行職位分析，確定職位職責和職位職責任職特征，以及確定該職位的招聘信息。職位分析的最后結果主要體現在工作說明書上，而工作說明書可以指導招聘計劃，讓招聘計劃更加的完善，更加有實際的指導意義。

（2）企業在招聘過程中，常把許多不符合實際要求強加給了應聘人員。正如一名技術工人，不去考慮他的技術情況，而去強調他的學歷要求等。這樣以來，不能用人所長，選才的關鍵是能識才并能善用之。招聘人員應該注重與應聘的交流從而增進對應聘人員的了解，并從中獲得他的價值取向，不能一味的強調不符合實際招聘條件。縮短招聘條件與實際的差異，才能招到更符合要求的人才。

（二）組建能力強素質高的招聘隊伍

招聘是一具雙向的過程，是相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗便是招聘的有效性。成功的招聘可以使企業的人才流動率大大降低，是企業成功的開始。招聘人員的知識結構、個人素質、能力水平、對人力資源的理念以及對本組織文化的理解都將制約著員工的選取，影響到招聘質量。所以招聘隊伍應該加強自身的修煉，提高自身素質。同時還要明白當前企業的人力資源現況，熟悉企業的所有工作流程，深入分析招聘職位的特點，制定完善的招聘方案和策略，選擇更合適的招聘方式和渠道。準確快速地聘用到合適的人員。

（三）加強企業的內部招聘

（1）企業職位空缺一般是公司規模擴大而產生的崗位空缺，在人才選拔上，我們要采用內外招聘相結合，各取所長。但由于企業如是過多的外部招聘，新職員缺乏與同事合作的經驗，團隊會受到一定的影響，無法充分發揮團隊的創造力。而建立企業內部招聘系統，讓符合招聘條件的員工找到合適的工作崗位，將降低人才流失率，縮招聘流程，鞏固企業文化。內部招聘一定要做到公平，公平的原則。

（2）通過企業的內部招聘，一方面可以降低外聘人員企業文化的融入、人際關系、期望值都可能半途而廢的風險，提高企業的穩定性；另一方面也由于企業與職工之間，彼此熟悉，了解，從而使企業不需要過多的對職工進行考核和審查，從而降低了企業招聘成本。

（3）加強企業內部招聘，也防止了企業人才的流失。優秀的人才是企業的根本，隨著經濟的快速發展，各行各業對人才的需求越來越強烈，企業要發展必須要吸納人才。招聘是人才流入的主要途徑，員工招聘質量如何，根本性，長期性，甚至是決定性地影響著企業的發展。招聘人員要站在企業的戰略高度上，做好每一交次的招聘工作，充分吸收和留住一批適合企業發展的高素質人才。

五、總述企業招聘

招聘是企業人力資源管理活動的一個關鍵性環節，是企業補充新鮮血液的重要渠道，是不斷獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要手段。人才招聘實施的成功是與否關系到企業的生存與發展，同時招聘的失誤也是導致企業蒙評測巨大的損失。有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率，增強團隊工作士氣，減少勞動糾紛，提高整個企業的績效水平。從而使整個企業在不斷的新鮮血液中開拓進取，立于市場的不敗這地。

 

參考文獻

[1] 李成言.現代行政領導學[M].北京：北京大學出版社，2002.

[2] 趙耀.組織中的招聘管理[M].北京：中國勞動保障社會出版社，2002.

[3] 姚艷紅，袁凌.人力資源管理[M].長沙：湖南大學出版社，2003.