招聘是企業發展的前提—淺淡企業招聘大綱(二)

（6）聘洽談會。人才交流中心和其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益發展，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。比如，有中高級人才洽談會、應屆畢業生雙向選擇會、信息技術人才交流會，等等。由于洽談會應聘者集中，企業的選擇余地較大，但招聘高級管理人才還是比較困難。

二、企業招聘面臨的現狀及發展的趨勢

（一）目前招聘主觀上面臨的挑戰

1、人才難尋

隨著社會的時步，招聘方式也多種多樣，不管是報紙，網絡，及招聘會現場都出現一種公司招不到優秀的人才，應聘者找不到好工作的現狀。如今企業界面臨的最嚴峻、最重大的挑戰不是找不到人才，而是如何找到合適人才并迅速把他們變成一流員工。如今，企業最稀缺的商品既不是顧客、技術，也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長的最大障礙，解決人才短缺是它們戰略的重中之重。

2、招聘誤差

（1）來自招聘方在設計招募階段的一些誤差。招聘條件不是不是依據職位情況制定；缺乏用人預測與規劃；發布的招聘信息模糊不清，夸大了組織的實力。

（2）在選拔時，測評方法的不恰當；聘用時沒有對應聘者的申請材料進行核實，或是先了優秀的而放棄了最合適的。

在來自應聘者不了解應聘職位是否滿足自己的興趣和能力。在這種激烈的競爭環境下，抱著試一試的心態參與應聘，如果最后被錄用就產生了實際工作表現與面試的不一致。

（二）招聘從客觀上面臨的挑戰及發展的趨勢

隨著中國市場經濟改革的深入發展，中國社會經濟生活的各個方面也發生了深刻的變化。新技術的進步，新市場的出現，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業人士在面對未來招聘工作的發展趨勢時，必須面對以下主要挑戰：

1、招聘媒介進一步多元化和網絡化

隨著經濟的發展和社會的進步，招聘媒介也經歷了較大的發展和飛躍。上世紀九十年代中期以前，企業招聘主要手段是內部推薦、當街張貼海報。九十年代中期以后，逐漸發展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會，以及進入二十一世紀以后，在互聯網上的網絡招聘、獵頭服務、人事代理、招聘外包等。

隨著互聯網技術的發展和普及，招聘網絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業可以在短時間內尋獲到所需的人才。

隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業人員對當地的勞務市場有更加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。

2、中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化

曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內地城市更多。相比之下，屬于二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。有一些企業因遠離中心城市，很多應聘者甚至連企業發出的面試邀請也不會接受。所以，對于遠離中心城市的企業，人力資源專業人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個必須面對的挑戰。

3、異地招聘

隨著企業業務的不斷發展，越來越多的企業走出原來的根據地城市，到其他城市拓展業務。如何在一個陌生的城市中迅速招聘到恰當的人才以配合企業業務發展的需要，是人力資源專業人士要面對的問題。

4、全球化招聘

同樣的，隨著企業的業務發展走出國門，企業亦會對跨國人才產生相應的需求。企業要在全球化競爭中取得優勢，就必須要有具有全球化的視野和經驗的人。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進行全球化人才的招聘。

5、新的職位不斷涌現

隨著市場的進一步發展，新經濟的繁榮也帶來了新的職位。據統計，現時勞動力市場每年涌現的新的職位有40-50個。對于新職位的涌現，亦要求人力資源專業人士關注新經濟的發展動態，了解和熟知新職位的個性特點，明晰其職責和要求，才能進行有效的招聘。

6、人員流動進一步加劇

隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本亦越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉換工作的成本，亦促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業，則是企業的流失率升高。人力資源專業人士在制定相應的招聘計劃中，必須要充分考慮到未來人員的高流失率。

7、校園招聘成為招聘工作的重點

隨著中國經濟轉型的完成，原來大量國有企業人員分流的結束，中國的勞動力市場進一步規范和成熟，在勞動力市場中尋找熟手勞工的難度進一步加大。這要求人力資源專業人士要更加注重企業內部的人才培養，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進而完善的培訓計劃，以確保有足夠的人才支撐企業未來的業務發展。

三、企業招聘選拔的方法與技巧

（一）如何識別千里馬

千里馬到處都是，如何識別真正能為企業創造價值的人才？在招聘中，企業管理者可以與如此多的陌生人進行討論和交流，主動選擇志同道合、互相欣賞的人作為以后合作的伙伴，該是一件多么美妙的事情。因此，對企業的招聘問題，大可以一種“慧眼識千里馬”的心態對待之。 

如何識別真正的千里馬？關鍵在于三大步驟——定義人才、選拔人才、留住人才。

1、定義人才

不少企業管理者在招聘的時候都遇到過這樣的情況：有一些人的確是“千里馬”，其能力比崗位要求或組織的期望高出許多，便如獲至寶馬上聘用，給予極高期望，但這些應聘者，卻成為日后最容易流失的人群。問題的根源在于企業對“千里馬”的定位不清。

何謂“千里馬”？有兩種定義，一種是很有能力的速度型選手，可“日行千里，夜行八百，渡水登山，如履平地”；另一種是耐力型選手，可“風餐露宿，壘沙成塔，聚水為池，后來者居上”。到底選哪一型？松下幸之助對此有深刻的見解：70分的人才，有時會更好。水準過高的人（尤其是在企業占比多數的中層），會認為在這種地方工作埋沒了自己。70分左右的人，大多會以感激的心態持續成長下去。

因此，招聘人才以“適當”為準，能力過高，未必就好。人才，適用于崗位即可。

那么何謂適用于崗位？核心在于兩點。首要也是最重要的一點就是，人才與企業的文化和價值觀是否存在明顯沖突。在不同行業、不同發展階段的公司，對成功的定義存在很大的分歧，專注于個人社交平臺的Facebook與專注于為企業提供一體化管理模型的IBM，前者以創新為成功的標簽，后者往往更注重規則的建立與維護。個人在不同的組織中對成功的理解就不一樣。尤其對于中層以上的管理人員，個人追求如與公司的愿景、文化和價值觀無法契合，道不同不相為謀，不可避免會有分道揚鑣的一天。 第二點是關注管理方面的能力，也就是管理潛質。所謂管理潛質，即從普通員工成為職業經理人的可能性。對于企業長期利益而言，真正的千里馬并不單是專業背景有多硬或業務能力有多強的人，而是能否成長為優秀的管理人員，成為企業的中流砥柱。 寶潔公司把對職業經理人的要求提煉成八項基本的管理素養，以下三項尤為重要：