招聘是企業(yè)發(fā)展的前提--淺談企業(yè)招聘(二)

企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)是相輔相成的，也是一種相互依存的關(guān)系，沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，就不會(huì)給員工提供好的發(fā)展環(huán)境，一個(gè)企業(yè)給我們提供了資源，提供了方針政策的方向，我們個(gè)人在企業(yè)方針政策的帶領(lǐng)下發(fā)揮我們自己的能力。同時(shí)，企業(yè)要更好的發(fā)展，也離不開(kāi)我們個(gè)人的發(fā)展，因?yàn)槲覀儌�(gè)人做得越好，企業(yè)也做得越強(qiáng)越大。崗位訓(xùn)練與個(gè)人成才追求之間息息相關(guān)，崗前訓(xùn)練不但包括相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，但更重要的是培訓(xùn)成才的發(fā)展方向，理念比業(yè)務(wù)更重要。崗前訓(xùn)練是引路，而后期的成長(zhǎng)主要靠個(gè)人的進(jìn)步和學(xué)習(xí)，企業(yè)既要做好指導(dǎo)師的作用，又要提供好的成長(zhǎng)條件。想個(gè)人的發(fā)展成長(zhǎng)融入企業(yè)環(huán)境，為他們才能的發(fā)揮創(chuàng)造寬松環(huán)境。是重視人才，吸引人才，要讓他們徹底融入本企業(yè)氛圍，更為他們提供創(chuàng)新的平臺(tái)，給他們壓擔(dān)子，分職責(zé)，讓他們?cè)谄降雀?jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)下，能力得到最大限度的發(fā)揮，讓事業(yè)留人。 

人的價(jià)值首先在于貢獻(xiàn)而不是索取。一個(gè)人對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，企業(yè)就會(huì)給他以肯定的評(píng)價(jià)，貢獻(xiàn)越大，評(píng)價(jià)越高。相反，如果一個(gè)人只知索取而不貢獻(xiàn)，甚至給企業(yè)造成某種危害，其人生就沒(méi)有意義、沒(méi)有價(jià)值。 

職業(yè)歸化在人生中有很大的作用，職業(yè)生涯規(guī)劃一旦設(shè)定，它將時(shí)時(shí)提醒你已經(jīng)取得了哪些成績(jī)以及你的進(jìn)展如何。根據(jù)職業(yè)方向選擇一個(gè)對(duì)自己喜歡的職業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但這一步的邁出要相當(dāng)慎重，在職業(yè)生涯中要制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃顯得不太實(shí)際，因而有必要根據(jù)自身實(shí)際及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，把理想目標(biāo)分解成若干可操作的小目標(biāo)，靈活規(guī)劃自我。 

提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)該做的變成你喜歡做的，要做最有價(jià)值的事情，每個(gè)人都有不可替代的核心專長(zhǎng)，每個(gè)人都有擅長(zhǎng)的一面，可能是技術(shù)專長(zhǎng)也可能是個(gè)性專長(zhǎng)，核心專長(zhǎng)是你獨(dú)有的，并且對(duì)創(chuàng)造價(jià)值有著決定作用的特長(zhǎng)。要時(shí)刻給自己充電，并且要善于運(yùn)用剛學(xué)到的知識(shí)，還要養(yǎng)成勤思考的習(xí)慣，只有這樣才能不斷地提高自己。

首先,我們要明白我們需要什么樣的工作崗位的員工,把標(biāo)準(zhǔn)先定好,然后在招聘時(shí),要通過(guò)談話,了解他以前的工作業(yè)績(jī)是什么?是否有什么成功的案例,然后可以在溝通的時(shí)候結(jié)合自己的要求,和他們進(jìn)行共同的討論,再進(jìn)行一下象征性的試探. 需要優(yōu)良的思想品質(zhì)、勤奮上進(jìn)、一定的應(yīng)變能力，自作聰明、自以為是的不要。

是看這個(gè)人的道德品質(zhì)。可以通過(guò)交流，和對(duì)人對(duì)事的看法。一個(gè)人道德品質(zhì)不行，可以用但不能長(zhǎng)期用。可以在需要的時(shí)候拿出來(lái)，不必要的時(shí)候進(jìn)行封存，甚至封殺。 二、看專業(yè)能力。我們招聘員工自然希望他是個(gè)人才，能夠勝任本職工作需要。否則沒(méi)有價(jià)值。專業(yè)能力過(guò)硬能夠與企業(yè)共同發(fā)展的人是首選。可以通過(guò)筆試等形式進(jìn)行測(cè)試。 三、看發(fā)展?jié)摿ΑＳ行┤丝赡芮啡币欢ǖ膶�業(yè)能力，不能升任工作，但是具有良好的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)比較快，這種人可以作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。加強(qiáng)鍛煉，促使他成才。通常這種人成長(zhǎng)后是最適合企業(yè)的。勤奮的員工不會(huì)因?yàn)楣�司的激�?lì)而放棄提高自己。如果公司的激勵(lì)達(dá)不到自己的期望值，跟老板談過(guò)，仍然沒(méi)有改善，會(huì)考慮新的發(fā)展空間，而不會(huì)守株待兔。完全靠激勵(lì)而“勤奮”的員工很難主動(dòng)提高自己的能力。 這里最關(guān)鍵的怎樣招到好的員工，比如勤奮，有什么方法可以看出這個(gè)人勤奮不勤奮呢？員工是否勤奮要看公司給員工的激勵(lì)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單.

當(dāng)企業(yè)招新員工的時(shí)候，并不了解來(lái)應(yīng)聘的人。不可能招一大堆人來(lái)慢慢了解，因此一定要有一個(gè)選拔的過(guò)程。當(dāng)然，用題目做測(cè)試，面談等方法不能百分百立刻看清一個(gè)人，但至少會(huì)提高應(yīng)聘者與企業(yè)的要求的貼合率。企業(yè)與應(yīng)聘者一定是雙向選擇的，但是這個(gè)是意向方面的，不是招聘方法方面的。 舉個(gè)例子，假如現(xiàn)在要招聘一個(gè)具有一定經(jīng)驗(yàn)的平面設(shè)計(jì)師，我得考慮：1.他的人品怎么樣，性格怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作能力怎樣？是不是能融入公司文化？2.平面設(shè)計(jì)能力怎樣？?jī)H憑工作年限是不能判斷一個(gè)人的能力的，有的人年輕，但是有悟性，專業(yè)能力可以很高。有的人工作很久，但是始終沒(méi)有很大提高。就第1點(diǎn)，人品非常重要，如果員工頭腦非常靈活但是人品不好，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)是一個(gè)炸彈，那么如何判斷一個(gè)人的人品呢？比如是否誠(chéng)實(shí)？是否會(huì)出賣(mài)公司機(jī)密？就態(tài)度，需要招一個(gè)有激情的勤奮務(wù)實(shí)的員工，那么，如何判定勤奮和務(wù)實(shí)呢？就價(jià)值觀，要招一個(gè)符合企業(yè)價(jià)值觀的員工，又怎樣了解應(yīng)聘者真是的價(jià)值觀呢？還要再了解他的個(gè)性，應(yīng)聘者的個(gè)性是否適合該職位？是否能和現(xiàn)有的同事開(kāi)心的工作？因?yàn)槠矫嬖O(shè)計(jì)師需要與創(chuàng)意員工或其他同事及時(shí)溝通，是團(tuán)隊(duì)合作，如果與其他同事相處有問(wèn)題的話，交出來(lái)的作品就很難達(dá)到好的效果了。然后再談第2點(diǎn)，勝任崗位一定需要專業(yè)能力，在這個(gè)例子里就是平面設(shè)計(jì)能力。我可以通過(guò)看他以前的作品，但是他有可能把別人的作品拿來(lái)冒充。或者現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，但是應(yīng)聘者可能會(huì)現(xiàn)場(chǎng)緊張發(fā)揮不好，這樣有可能會(huì)錯(cuò)失人才。 總結(jié)一下問(wèn)題：如何判斷一個(gè)人的人品？比如是否誠(chéng)實(shí)？是否會(huì)泄露公司機(jī)密？如何判定勤奮和務(wù)實(shí)？個(gè)性是否適合該職位？是否能和現(xiàn)有的同事開(kāi)心的工作？怎樣了解應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)？ 雖然問(wèn)題比較多，比較麻煩，但是多花些時(shí)間和精力是值得的！這樣可以降低員工的流動(dòng)率，提高工作效率。只要能恰當(dāng)激勵(lì)在崗員工，熟練的老員工做事的效率會(huì)比不斷替換的新員工高很多。所以值得多花點(diǎn)時(shí)間和精力。

在招聘過(guò)程中，會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如信息不對(duì)稱，是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。

如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛(ài)好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。 

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

要想做好招聘的前期工作，那么第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫(xiě)著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。 其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開(kāi)始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門(mén)。 

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。

在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。

由于招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難的問(wèn)題，當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人提出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕�求，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。 

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。 

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

為企業(yè)招到最合適的人才，那么就是要做好工作分析，及時(shí)與用人部門(mén)溝通；在面試前應(yīng)先溝通好，與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn)，即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使得招聘人員約用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作順利進(jìn)行。其次預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取面試不但可以節(jié)約時(shí)間，而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘面試者面試，組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力，公司成本也增加。通過(guò)電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問(wèn)題，用以核實(shí)求職者的背景，考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。最后一點(diǎn)，也是最重要的，對(duì)招聘人員的評(píng)估結(jié)果，招聘評(píng)估應(yīng)包括結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評(píng)估了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。

盲目地招聘投入病不能保證招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作進(jìn)行有效的度量，對(duì)招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

【參 考 文 獻(xiàn)】：

1、《企業(yè)人力資源管理人員》 教程 中華勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社2003年

2、《現(xiàn)代人力資源管理招聘管理章節(jié)》