企業人力資本投資淺析(二)

知識經濟背景下，知識成為最重要的經濟資源，人力資本既是知識資本的載體，又執行配置經濟資源的職能，因此人力資本在公司治理結構中占有更加重要的地位。由于現代信息技術的支持，現代企業的組織結構逐漸趨于扁平化，在扁平化的組織結構中，企業經濟資源的整合效益提高，而這種整合效益的提高直接依賴于人力資本；知識經濟的到來也意味著社會文化素質的提高和對個性化產品需求的增加，為了滿足新的市場需求，企業需要富于柔性的生產組織方式，有時甚至需要徹底的業務重組，這就要求企業組織必須具有適應快速變化環境的能力，而這種能力的獲得必須首先提高人力資本的質量。在跨國公司進行全球化經營的浪潮中，出現了虛擬企業的經營模式，虛擬企業的經營方式對人力資本的素質提出了更高的要求，同時也使企業面臨著更嚴重的人力資本流失的風險。總之知識經濟的到來提高了人力資本在企業中的地位，也給人力資本的素質和人力資產的管理水準提出了更高的要求。

二、企業人力資本投資行為分析

1．企業人力資本投資的經濟性質

從企業資源配置的角度考察，人力資本投資是一種企業定價行為，即對人力資本這個資產的定價行為。所謂“資產定價”是指“企業為了實現其基本目標而對資產所帶來的風險和報酬的權衡，和對資產配置所形成的收益及其在所有者之間界定的一種盤算。” 定價有市場定價和企業定價兩種機制，在企業出現之前，市場以均衡的方式確定稀缺資源的價格，企業出現之后， “要素市場代替了產品市場”，導致了資產定價的第一次分工，出現了對資產定價的企業定價制度。企業邊界之外，價格機制指導著企業的經營行為；邊界之內，企業定價機制決定著企業資源配置的效益，其中企業家扮演了重要的角色。

現代企業“既是搏弈規則，也是搏弈均衡”是“由有限的和具有反思能力的個體的社會長期經驗的產物”。 從搏弈規則的角度來考察人力資本的投資問題。人力資本與非人力資本的相對地位（由可替代性測度的資源的稀缺性決定）和對投資風險的承擔程度決定了非人力資本所有者選擇人力資本所有者 。從這種意義上講，非人力資本所有者為人力資本投資的行為主體之一。從人力資本自身進行考查，由于“人力資本與其所有者的不可分離性” ，人力資本所有者是人力資本投資的天然主體。

從搏弈過程來看，人力資本投資可以通過人力資產對企業治理結構的改變促使企業制度的變遷，而這種制度的變遷是沿均衡點演進：原有的企業制度是已有的投資主體如何進行“組織交易和創新的激勵機制”，在外界競爭態勢和企業資源狀況的約束下，人力資本所有者與實物資本的所有者進行主觀搏弈，雖然二者在投資過程中具有戰略的互動性，但人力資產一旦形成便相對獨立于投資主體的行動選擇。人力資產的形成改變了公司原有的治理結構，促進了企業制度的演變，這種搏弈過程在動態的競爭環境中重復進行，推動著企業的發展。從這種意義上講，人力資本投資可以實現企業制度的創新。熊比特認為創新的經濟意義是：“在舊的組合的創造性的破壞的基礎上，形成經濟要素的一種新的組合”。

青木昌彥將制度演進過程中的均衡稱為“點狀均衡”并借用生物學的進化過程將其特征描述為“長期的靜態停滯過程被短期的、快速的物種形成的一幕所打破。”“制度演進過程充滿了路徑依賴和創新。”由于人力資產的形成不可避免地受原有企業制度和企業競爭環境的制約，具有“路徑依賴”的特征，又因為人力資產的營運可以促使企業制度的創新，所以以時間序列為參數，企業人力資產表現為一系列由“點狀均衡”形成的經濟函數。

關于制度演進的機制，青木認為有三種形式：“疊帶聯動”、“制度化聯動的模式再造”和“歷時的制度互補性”。這種借助于機械原理的動力機制的觀點同樣適用于對人力資本投資動力的分析。在動態的競爭環境下，人力資本所有者和實物資本所有者在許多領域內可以通過組織協調他們的互動性戰略，從而使人力資本投資具有“疊帶聯動”的動力機制；人力資本投資行為產生于舊的企業制度之中，如果人力資本投資對企業注入的活力足以“使舊的制度化的關系體解體，則可能出現一種制度創新。”否則，將會出現“制度停滯”，也就是說，人力資本投資具有“制度化聯動的模式再造”的動力特征；在一定時間內，通過對人力資產的營運效果進行考核，如果發現人力資本投資形成的“點狀均衡”提高了企業的競爭能力和經濟價值，那么這一時期的“利好”信息會促使人力資本的投資主體追加投資，形成新的“點狀均衡”，否則會影響下一階段的投資動力。因此人力資本投資也具有“歷時的制度互補性”。 

作為搏弈均衡的結果，人力資本投資主體的多源性導致了人力資本產權的多元化。產權是“一個社會所實施的選擇一種經濟品的使用的權利” 產權的發展是為了在內部化的收益大于內部化的成本時，內部化外部性 。人力資本的產權問題是指人們對人力這種特殊資源的使用所引起的相互認知的行為關系以及企業制度的約束問題。人力資本具有共有產權的特征，只有在可以將其外部性提供較大“內在化”的制度安排中才能產生預期的投資收益。因為人力資本投資主體的多源性導致了人力資本產權的多元化。產權的多元性又衍生出人力資本所有者和非人力資本所有者戰略的互動性，契約的不完備性和信息的不對稱性則會使戰略的互動性轉化為機會主義。機會主義有兩種形式，一是事前的逆向選擇，二是事后的道德風險。

如果交易成本為可以忽視，那么無論產權結構如何，市場交易都有和內部管理具有相同的結果 。由于存在不對稱信息和隱性行為，現實中的市場是失效的 ，人力資產具有較高的交易成本。為了在市場競爭中獲取持續的競爭優勢，企業必須擁有異質性高的資產。資本市場的交易成本越高，信息越是不對稱，資本投資所產生的核心競爭力的持久性也越強。威廉姆森認為：對于專用性程度很高的資產，市場治理會帶來“鎖定”的風險，雙邊治理與三邊治理也不是有效的治理方式，“任何引致大量人力資產專用性的條件，無論是邊干邊學還是團隊安排中的長期人力資產的問題，都支持共同所有權。” 也就是說，將人力投資資本化可以實現有效的公司治理。

2．人力資本的投資收益模型

人力資本投資的結果是形成人力資產，構成人力資產價值的成本為歷史費用，而其收益則是依存于企業經營管理狀態的對未來的預期。在知識經濟背景下，企業經營環境的不確定性增加，知識更新速度加快，人力資本的流動性加強等原因造成了人力資產的價值評估具有明顯的狀態依存性。

人力資產與金融衍生工具中的期權有一些相似的特征：⑴合約的性質；⑵合同的價值是對將來預計收益折現的結果；⑶合同的執行由執行合同時的標的資產的市場價格與合同價格的對比狀況確定（人力資產合同的執行與其交易成本和管理費用有關）；⑷擁有執行權力必須付出一定的代價（使用人力資產的代價為為維持人力資產運行的日常開支）；⑸特質性；⑹存在違約風險（人力資產的違約風險為機會主義）；⑺存在市場風險，期權的市場風險表現為系統性風險，人力資產的市場風險具有一定程度的非系統性；⑻可通過投資組合的方式化解風險。