淺談績效核及其在企業(yè)中的運用

一、績效考核的基本概況---------------------------------------------31、績效考核的基本含義--------------------------------------------------3 

2、中小企業(yè)績效考核的意義--------------------------------------------4

3、我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析---------------------------------------4 

二、中小企業(yè)績效考核存在的主要問題-------------------------------5 

1、考核制度的不健全------------------------------------------------------5 

2、考核目標的不明確------------------------------------------------------6 

3、考核方案的不科學------------------------------------------------------6 

4、考核方法的不適用------------------------------------------------------8 

5、考核過程的形式化------------------------------------------------------8 

6、考核結果利用不當------------------------------------------------------9三、應對中小企業(yè)績效考核問題的對策-------------------------------10 

1、健全績效考核的制度---------------------------------------------------10 

2、明確績效考核的目標---------------------------------------------------10 

3、建立科學的考核方案---------------------------------------------------11 

4、制定合理的考核方法---------------------------------------------------12 

5、強化考核過程的監(jiān)控---------------------------------------------------13 

6、充分利用考核的結果---------------------------------------------------14

四、總結----------------------------------------------------------------------14 

內(nèi) 容 摘 要

績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，亟需制定更好的措施來優(yōu)化改進、、、

淺談績效考核及其在企業(yè)中的運用

一、績效考核的基本概況

1、績效考核的基本含義 

績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它有多種方法，例如：基于目標管理的績效考核、基于KPI的績效考核、基于平衡計分卡的績效考核等等，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。 績效考核還是一種運用科學的考核方法對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核與評價的過程，通常又被稱為績效評估、續(xù)效評價、績效考核、業(yè)績考核等。 績效考核的內(nèi)涵具有時代特色和情境特色，它隨著經(jīng)營管理環(huán)境的不斷交化而變化，從內(nèi)涵和外延上，我們可以進一步加深對績效考核的理解。從內(nèi)涵方面講，績效考核就是對人與事的考核，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行考核；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行考核。從外延方面講，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評價的過程。 

2、中小企業(yè)績效考核的意義 

中小企業(yè)績效考核的意義在于：一是中小企業(yè)的績效考核有助于提高組織的整體績效；二是有助于提高員工的工作績效并促進員工的成長。這兩個意義也是績效考核的目的。通過績效考核，可以監(jiān)測整個企業(yè)的運行狀況，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，為及時解決問題提供依據(jù)。通過績效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù)，完善人力資源管理的各項工作。通過績效考核還能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，幫助其發(fā)揮自己的潛力，為員工個人的科學發(fā)展提供可靠信息。 

 3、我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析 

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)取４朔N情況尤其在我國大多數(shù)中小企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。 

二、中小企業(yè)績效考核存在的主要問題 

1、考核制度的不健全 

一個企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動準則。對企業(yè)的績效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容也是人力資源管理重點中的難點。過去對員工的考核制度往往過于教條化，用制度控制著管理，尤其是把企業(yè)員工當做機器一樣對待，缺乏人情味。一般中小企業(yè)的績效考核制度的不健全主要表現(xiàn)績效考核的標準不夠明晰；績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預算管理脫節(jié)；績效考核與獎懲相關性弱，此外還包括考核目標的不明確、考核方案的不科學、考核方法的不適用、考核過程的形式化、考核結果利用等等一系列的問題，總之，企業(yè)績效考核制度通過工作時間、工作效率、工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等一系列標準對員工的工作表現(xiàn)進行綜合的評價，并據(jù)此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營效益的目的。 

2、考核目標的不明確 

在中小企業(yè)的管理體系當中，明確績效考核的目標是企業(yè)績效考核中最重要的組成部分之一，但在實際運用中，許多企業(yè)的績效考核卻并不盡如人意，出現(xiàn)了各種各樣的問題。管理層覺得績效考核非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性；在員工眼中，績效考核就是業(yè)績考評，認為考核結果并沒有反映出自己的真正的工作成績，考核是不公平的。此外，開合目標的不明確也使得績效考核沒有實際的操作性以及考核的功用和價值意義上成為虛置，為什么會有這種尷尬的局面呢。原因可能是多方面的，但絕大多數(shù)可以歸因于績效考核目標設置的不明確和不合理。 在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)的整體目標往往與公司員工的目標相背離，公司的整體目標無法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機會。而通過建立明確的績效考核目標，特別是目標導向的績效考核體系，將使員工個人目標、員工利益（崗位晉升、收入、福利等）、公司整體利益等結合起來。在科學、可行的員工績效考核目標下，員工目標的實現(xiàn)將保證公司整體目標的實現(xiàn)，維護了公司的整體利益。結合中小企業(yè)實際，每個員工的目標實現(xiàn)與否，可能都要占到公司整體目標的一個相當大的比例，如果有一個員工不能實現(xiàn)其目標，那么公司的整體目標可能也就無法得到保證，影響企業(yè)競爭力的提升。 

3、考核方案的不科學 

制定科學的方案是績效考核的能夠順利進行的指導性文件，但是在考核方案的制定中往往會遇到，績效考核因無科學的量化標準，使具體工作指標無法量化和細化而出現(xiàn)種種遺漏，因其無科學的衡量尺度，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度、什么標準，使得方案實施不力，沒有達到預期的目標和效果，此外因無科學的考核程序和標準，方案的制定只是一個寬泛的指導性文件，在實施過程中考核者因此形成憑印象打分的弊端，因工作量，工作時限、工作進度等具體細化、量化指標的缺失，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。考核方案的不科學一般總會在考核方案的實施過程中顯現(xiàn)出來，方案中的不科學最終還是表現(xiàn)在量化指標易流于寬松問題上。通過對該企業(yè)員工績效考核方案的實施過程和得到的實施結果發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的考核方案過于抽象簡單的不科學，企業(yè)的績效考核方案中沒有能進一步細化和標準化，沒有明確員工哪些行為是企業(yè)倡導的、哪些行為是企業(yè)要懲罰的，沒有給員工指出一個明確的工作方向，同時對指標之間的權重關系也未能科學界定，無法客觀反映各指標對績效業(yè)績的貢獻程度。此外方案制定中表達模糊自然造成考核過程中考核者打分的隨意性和感性化，那么就不能建立科學規(guī)范的考核實施和指標體系，考核所制定的方案在實施中最終流于形式。 

 對于方案制定中指標的制定不科學問題還表現(xiàn)在，一方面量化指標由被考核人員所在單位(部門)討論初定，站在自身立場上，在方案中對指標設定上就會出現(xiàn)避重就輕、或考核標準過松的現(xiàn)象；另一方面，考核小組在審定方案的過程中也可能會由于不熟悉具體的業(yè)務流程或其他原因，導致審定不細致或僅簡單修改了事。總之，考核方案的不科學會表現(xiàn)在考核的各個方面，方案的不科學就導致了以上講的問題，使得考核不能順利實施和完善。 

4、考核方法的不適用 

考核的方法是考核實施過程中實現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時通過績效評估，由于操作過程中方法的不適用，考核不能覆蓋員工工作的各個方面，僅了解中層管理人員工作方面的不足之處，而且未有任何促進措施。考核方法的不適用使得有些員工不知道考核其績效時自己先期要注意些的是什么。由于沒有專人負責對新進員工、在崗員工進行這方面的培訓，員工對考核其業(yè)績的標準是什么往往不夠清楚；考核結果受人為影響過大，與主管關系好的員工往往能有比較好的業(yè)績考核結果；員工對考核方式、方法的意見不統(tǒng)一。

由于考核方案是公司單方面推出的方案，與員工的溝通不夠，員工只能被動接受，不利于公司文化的建設。考核的不適用還表現(xiàn)在考核時間的不固定，考核結果不能公布于眾。在先期考核過程中，由于考核沒有一個適合的時間固定考核時間，使得考核的時間不固定，有時半年一次，有時一年一次，這種情況下，無法對員工的工資予以適時的調(diào)整。此外，由于先期考核不科學，考核結果很難公布。考核的結果往往與員工的工作表現(xiàn)不大相符，這樣的結果難以公布。 

5、考核過程的形式化 

很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內(nèi)心都認為績效考核只是一種形式而已，出現(xiàn)所謂“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。 績效管理系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，它并不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及人力資源管理其他職能等。

績效管理只有與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而形式化最終導致績效考核無法有效實施。 企業(yè)日常管理還不能嚴格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開展，而且有關科室和部門以及被考核者認為考核只是一種形式，往往主管因素較大，于是對平時工作的成效、存在的不足，沒有詳細的記錄或記錄不全，以致在績效考核時，對照考核標準來評分就比較盲目。 

6、考核結果利用不當 

績效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。得出評估結果并不意味著績效考核工作的結束。 中小企業(yè)的考評由于自身環(huán)境的局限性，考評的結果主要是過多地強調(diào)部門與部門之間人與人之間的比較，有時即使許多部門或者許多人的績效都不錯，但由于績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個部門和幾個人，這樣考核就難以調(diào)動多數(shù)部門和多數(shù)人的積極性，反而會由于對考核方法和考核結果主觀認識上的不一致，而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。

三、應對中小企業(yè)績效考核問題的對策 

1、健全績效考核的制度 

作為加強企業(yè)人力資源管理的重要措施，績效考核制度在有效的監(jiān)督與考核企業(yè)員工的工作質(zhì)量和成效，進一步的提高企業(yè)員工的工作效率、改進企業(yè)整體的管理效率上，起到了極其重要的作用。所謂的績效考核制度是指企業(yè)的管理者所制定的能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的員工在工作過程中的相應表現(xiàn)進行一定的評價，并用該評價的結果來判斷員工與其所屬崗位的要求是否相符合的一種評價和考核制度。按公司制要求建立的一整套企業(yè)管理制度。該制度通過工作時間、工作效率、工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等一系列標準對員工的工作表現(xiàn)進行綜合的評價，并據(jù)此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營效益的目的。

2、明確績效考核的目標 

企業(yè)的領導者和績效考評管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識到：績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。中小企業(yè)的績效考核工作在其快速發(fā)展的過程當中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進和完善，逐步建立一套科學的、完整的績效考評管理體系。因為只有這樣，才能提高員工的穩(wěn)定性和工作積極性，員工才能更加認同企業(yè)推行績效考評這項工作的目的和意義，從而推動并保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。明確績效考核的目標能夠指引員工的行為趨向于組織目標。良好的績效考評體系通過集中注意力于員工完成計劃中屬于他們的那一部分的進展情況去加強組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃。結果，考評體系使員工知道了企業(yè)對他們的期望是什么，進而把他們的行為引入適當?shù)姆较颍欢�是監(jiān)督員工的行為確保組織目標的實現(xiàn)。良好的績效考評體系給上級提供了一個系統(tǒng)的監(jiān)督下屬工作績效的方法。因此，也可測量其與經(jīng)營戰(zhàn)略計劃相一致的程度。這樣的監(jiān)督能使上級通過承認和獎勵員工的良好工作績效并激勵其員工績效“達標”。當然，如果不滿意，則通過確認和改正他們的績效問題，去提高員工績效。 

3、建立科學的考核方案 

不科學的考核方案總會制定單一的、泛化的標準和方案，使得考核在實施過程中往往在細節(jié)方面沒有標準可循，因此在方案的制定中要將方案中所涉及的考核標準做到盡量的可以直接操作，既可以進行測量，同時還應盡量的精確，盡可能的定量化。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標準就不夠精確，很難加以測量，而如果引進類似“一定時期內(nèi)接觸的客戶數(shù)量”、“一定時期內(nèi)開發(fā)的重要客戶數(shù)量”、“一定時期的銷售額”、“一定時期的銷售回款”、“一定時期的銷售成本完成率”等多項具體的標準，這樣的方案則可以比較精確的反映市場開發(fā)人員的工作實際。 在績效考核方案的設計過程中，應該考慮到方案的指導要根據(jù)不同崗位、不同人的差異，因人而異，實事求是。具體而言，要求公司在對市場開發(fā)人員進行考核時，應首先對各個區(qū)域的具體狀況、市場開發(fā)的難易程度進行評估，與相關市場開發(fā)人員進行溝通，明確其個人在一定時期內(nèi)需要完成的目標，再以這一目標為基準作為衡量其業(yè)務績效的主要標準。采取這種狀況，有效避免了不同崗位、不同區(qū)域間的“肥厚不均”，為不同的人員提供了相對公平的競爭環(huán)境。 

4、制定合理的考核方法 

運用合理的績效考核方法。企業(yè)在明確了績效考核的考核標準之后，還要對績效考核的方法進行合理的選擇和應用。具體而言，要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象的不同來分別選擇不同的考核方法，并將其應用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績效考核的方法時要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務，一貫性好的方法是可以使企業(yè)進行多個不同時期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。因此，企業(yè)所選擇的績效考核方法應該既能夠適應本企業(yè)不同級別、不同部門、不同崗位的員工之間的比較，又能夠?qū)σ陨蠁T工各個時期的工作表現(xiàn)進行綜合的比較，且實施上述工作所耗費的成本較低。 

常用的具體的績效考核方法有排序考核法、配對比較法、強制分布法、圖尺度平價法、關鍵事件法、目標管理法、平衡計分卡法。不論何種考評方法均有其優(yōu)點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但也應考慮成本問題，包括時間成本和經(jīng)濟成本，應在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點。比如平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設計的指標體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標管理體系。平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)進行周期性的考核，從而使企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠可靠的執(zhí)行。 

5、強化考核過程的監(jiān)控 

在績效考核過程中,考核者的行為往往決定了考核是否有成果果，在考核過程中主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考核標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。就員工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。要使考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。（3）控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。 

6、充分利用考核的結果 

在績效考核過程中獲得的大量有用信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。一是利用向員工反饋評估結果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。二是為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據(jù)。三是檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，還存在哪些問題。四是用績效考核的結果指導部門和員工工作的改進；五是通過績效考核的結果公平地顯示部門和員工對企業(yè)做出貢獻的大小；六是根據(jù)績效考核的結果決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。總之，考核的結果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。 

四、總結 

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。在我國企業(yè)中中小企業(yè)數(shù)量占絕大多數(shù)，因此績效考核的作用顯得尤為重要。中小企業(yè)的績效考核體系基本都還處在不成熟的階段，它們的績效考核過程中存在著不同程度的錯誤，但是這些錯誤在考核過程中是可以逐步改進的，隨著績效考核的不斷完善，相信績效考核會收到越來越好的效果。

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