淺析中小企業激勵機制存在的問題與對策(二)

有的中小企業對員工的物質和精神需求不夠掌握，對員工在得到尊重理解、職業發展規劃、個人價值實現等方面考慮過少，更沒有區分類別層次有針對性地實施激勵。企業應該將員工的職業生涯規劃和企業的戰略目標緊密的結合起來，引導員工確立職業發展目標，有效的發揮其個人潛能。但是許多中小企業在人力資源管理中并沒有堅持以人為本，沒有把員工作為促進組織發展的第一位的戰略性資源加以重視，很多激勵模式和方法都是流于形式，有的僅僅是為了獎勵而獎勵，只是站在企業或者管理者的角度去思考，自認為應該如何如何獎勵員工，卻忽略了員工自身的實際需求，既沒有搞調查研究，充分征求員工意愿和想法，也不注重平時的談心了解，不懂得尊重員工精神需求，導致激勵效果不明顯，也間接導致人才流失、人力資源成本浪費等，而且企業的生存和發展也會陷入困境。

    （三）薪酬分配缺乏公平性，滿意程度不高

薪酬分配是否合理科學，員工的辛苦付出和實際所得的報酬是否使其滿意，這不僅僅關系到員工個人的切身利益，它也會直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。美國著名學者亞當斯提出的公平理論認為，員工只有得到公平的報酬，才會起到激勵作用，員工滿意度才會提高。相反，過低或者過高的報酬，使員工心理都會產生緊張情緒，這種緊張情緒，會導致消極情緒的產生，從而使工作效率降低，不利于企業目標的實現。現實中，不少中小企業在薪酬分配上不夠合理，與員工工作崗位性質、付出時間精力程度、能力素質匹配要求等貼合不緊，導致員工感到分配不夠公平合理，自我價值感得不到滿足，滿意度程度不夠高。

    （四）考核評價缺乏科學性，定量分析不多

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但目前中小企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。即主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，員工就會感到沒有安全感，企業文化容易變成領導個人文化，這對企業長遠發展是不利的。

    （五）機制運行缺乏制度性，常態運行不夠

良好的機制是推動工作落實的有效保證。當前，有的中小企業在建立激勵機制時，沒有能從整體考慮并作出充分的實踐，只把激勵機制當成戰術層面的工作來落實，而沒有站在戰略的高度去思考籌劃，導致到了真正進入到實際操作時，才發現制度的系統性和可操作性不強。而且對制度的建立沒有制定長遠規劃，與企業愿景、企業文化、企業發展契合不夠，往往僅僅立足于解決當前面臨的問題，沒有長遠眼光和考量，制度建立太隨意，臨時性太強，甚至是完全按照領導或者少數人的意見進行制定，有的也沒有嚴格的標準，都是概念上的問題，沒有具體操作方法、執行人員、規定要求、完成時限等要素，員工執行起來比較困難。

三、中小企業激勵機制問題的解決對策

（二）激勵方式多元，物質精神激勵并重

     中小企業不光要關注物質性激勵，還要重視精神激勵的作用。例如那些知識型員工和剛入職的青年，他們更渴望的是實現自我價值和獲得認可，因此充分授權、委以重任、提供培訓及職業規劃等精神獎勵，可能會比簡單的金錢物質激勵更具有激勵性。馬斯洛層次需求理論和ERG理論也表明，人在不同發展階段會擁有不同的需求，因此企業在選擇激勵手段時，應根據員工現階段的實際需求，提供具有針對性的激勵措施，既要給予一定的物質激勵，比如加工資、發獎金、給福利等看得見、摸得著的獎勵，也要給予外出學習培訓、提供晉升空間、展示個人才華、個人想法得到尊重等精神鼓勵支持，這樣才能達到預期的激勵效果。一定程度上講，激勵方式多元化是構建有效激勵機制的根本要求。

（二）堅持以人為本，因人制宜各盡所需