民營企業人才流失問題分析與對策(三)

對于剛步入社會的年輕人而言，由于缺乏工作經驗，往往會選擇到民營企業就業，以積累經驗后跳槽到大型企業，或者國有企業，因為后者的薪酬、工作環境、發展前景、福利待遇等都較高于民營企業，尤其是中小民營企業。這樣的職業規劃調整會造成很多中小型民營企業的人才流失。

四、解決民營企業人才流失問題的相關對策

（一）國家政策支持

    一方面，人力扶持經濟落后地區的發展。對落后地區的民營企業提供政策支持，促進多渠道就業。落后地區的經濟得到發展，有利于人才回流，減少人才的流失。從貸款、稅收、人才培訓、技術引進等提供政策扶持，大規模地開展職業技能培訓，運用“互聯網+”發展新就業形態。另一方面，國家對人才市場進行宏觀調控。政策上支持和鼓勵人才到民營企業，尤其是中小民營企業中就業。同時全面落實支持非公有制經濟發展的政策措施，認真解決民營企業反映的突出問題，堅決破除各種隱性壁壘。支持企業提高技工收入水平，并合理調整民營企業的最低工資標準。

（二）企業完善人力資源管理機制

1.制定切實可行的企業發展規劃

民營企業應該改善人力資源管理機制，創新管理模式。創新管理模式的關鍵在于將全部專業人才和復合型人才列入公司經理決策層，全面提高知情權和決策權，增強所有權意識。改變“先親后外”的家族式管理模式，實行“能者居之”的模式，提拔企業中有能力的人為管理層。明確各崗位的責任和權限，做到人崗匹配，建立健全企業的規章制度。比如阿里巴巴打造一家持續發展102年的企業而設定的年度規劃，發展階段規劃，這些落地性非常強的規劃有很強的執行效果。

2.構建逐步完善的薪酬激勵體制

科學有效的薪酬激勵制度能夠影響人們在工作中的行為表現，增前企業凝聚力并且對留住人才有著積極的作用，通過激勵來激發出人才的工作熱情是民營企業人才管理的重要手段。現代企業管理理論認為，企業管理的核心是以人為本，想要留住人才，可以根據自身的實際情況做到多種激勵手段相結合，以此減少人才的流失率。民營企業可以采取的薪酬激勵方法有工資、獎金的提升和福利的增加等，要注意的是工資、獎金達到一定程度后注意把提高員工的福利放在首要位置，在完善福利方面要注意定期的橫向比較，要去同行業、同領域、同一層次規模的企業相對照，盡量做到別人沒有的我有，別人有的我全。這樣才能保證民營企業的吸引力。

3.完善晉升管理

管理者應該制定出合理完善的晉升制度，使企業人才可以清楚地辨別和了解自己能夠達到的層級，這對人才管理工作十分重要。設置職位需要清晰化，讓晉升制度更加明晰，讓人才看到希望。民營企業可以充分發揮晉升這個工具的巨大作用，將人才的進步引導到對于公司發展的十分有利的道路上來。做到晉升制度明確化，需要要求和細化職位層次做好關聯，把崗位的要求、數量、晉升標準細化，用規章制度的形式敲定下來，當作員工晉升的根據。首先需形成制度，其次還需要在員工層面做到制度的透明化，讓員工對晉升制度做到普遍的了解。按照公司的需要深入的引進外部的招聘人員。借助于公司外新鮮血液的注入，不斷變化公司的整體競爭環境，讓公司內部員工存在一定的危機感，對內部員工起到一定的激勵作用。

4.加強企業文化建設

對于民營企業來說，優秀的企業文化對于公司的長遠發展有著潛移默化的作用。良好的企業文化能夠發揮出凝聚效應、激勵效應、引導效應、約束效應以及輻射效應，可以激發員工的創造性和積極性，這也是增強員工對企業忠誠度的好辦法。為了降低員工流失率，民營企業可大力做好企業的文化建設，積極開展體育旅游、文藝活動、學習培訓等不同形式的活動，努力提高民營企業文化的總體水平，用來促進公司整體的和諧氛圍，以達成良好人文環境的建設。比如打造以狼性為特色的華為企業文化體系讓華為從一家不起眼的小作坊發展為世界領先的信息與通信基礎設施和智能終端提供商。

（三）個人明確職業發展規劃