富利登廚具的營銷策略研究(三)

國內行業發展機會：硅橡膠無味無毒、透明且容易上色、不怕高溫和抵御嚴寒的特性，且柔軟有彈性，實用價值非常高，自從1945年問世以來就得到了全球的高度關注。歐美日的發達國家首先將硅橡膠引入了日化、工業和醫用領域，都取得了巨大的成功。 

塑料制品不耐高溫，容易老化，還含有塑化劑等有毒成分，報廢品還不容易分解，對環境造成較大污染。不銹鋼的源頭材料是鐵礦，鐵礦屬于不可再生資源，總量有限，鐵礦石開采過程會破壞環境，產生的粉塵也會污染環境，冶煉更是高能耗高污染。然而硅橡膠的主要原材料是沙子提煉物硅單體，再進行有機合成聚合，對環境污染比較低，資源非常豐富，加工工藝也相對簡單，非常綠色環保，成本也低。

硅橡膠無毒、耐高低溫、柔軟、能輕易塑造各種形狀，多個國家也鼓勵盡量多使用硅膠制品，硅橡膠廚具在歐美發達國家已經非常受歡迎，很多產品已經有取代塑料和不銹鋼的趨勢。硅膠廚具還是近幾年才在中國市場上開始出現，主要都是在天貓、京東、米家商城、抖音等網購平臺售賣，在商超幾乎很難看見。從歷史經驗看，好的產品和高科技事物都是先從發達國家興起，然后再慢慢向世界其他國家擴散流行，中國尤其如此。已由此可見，硅膠廚具在中國市場的未來非常光明。

技術優勢：該公司給歐美客戶代工硅膠廚具已經十余年，經歷了多個技術發展階段；起初是客戶直接提供模具，產品配方，生產工藝，技術駐場支持，公司只負責生產；后來慢慢發展成客戶提供產品外觀圖，公司設計模具，設計產品配方，生產工藝，解決生產中的一切異常，交付給客戶高品質的產品；現在已經自主開發了幾款產品，并擁有了自己品牌的產品。這10余年的代工經歷，給公司儲備了大量的硅膠廚具設計理念和實際生產經驗，比中國其他公司有明顯的技術優勢。

地域優勢：公司是桐廬經濟開發區第一批引進的中港合資企業，為桐廬的經歷發展還是做出一定貢獻的，地方政府還是非常重視的，能受到很多政策傾斜；中資股東是浙江本土人，對中國文化非常了解，開發產品時結合中國本土的飲食習慣，加入中國元素，積極開拓市場，我相信在中國未來的市場一定能占據一席之地。

（四）威脅分析

外資品牌的威脅：外資品牌已經進駐天貓、京東、蘇寧易購等電商平臺，有些單品月度銷售額已經過萬，已經有一定的影響力了。外資品牌在產品外觀、設計理念等各方面都是要優于國產品牌的。在高端市場，大家還是比較信任外資品牌，中國崇洋心態還是比較嚴重的。

國內名牌跨界的威脅：國內小家電名牌企業美的電器、蘇泊爾、九陽電器已經開始涉足硅膠廚具，但是只做了幾款產品，沒有全面展開。

大客戶威脅：外貿加工業務占據公司總營收的90%，自有品牌銷售不足10%。而且兩個大客戶的市場都是集中歐美市場，占據了外貿業務的70%以上，一旦發生2019年的中美貿易戰，訂單量就急劇下降，公司就開始輪休，精減人員，公司經營造成嚴重困難。與大客戶的議價能力不足，且大客戶隨時有可能找到更經濟的代工廠，分擔緊急供貨。

四、通過市場營銷SWOT分析得出需改善之處

（一）自有品牌銷售額太低，主要為兩家外國廚具公司代工生產；

（二）自有品牌的銷售僅僅依賴淘寶和米家商場，沒有自己的銷售網絡；

（三）人才梯隊的建設和外來人才的重視不足，管理團隊固化，沒有激情和拼勁。

五、改進建議

（一）提升自有品牌的銷售份額

公司超過七成的營業額來自兩家外貿大客戶，話語權全部掌握在他們手中。天有不測風云，一旦大客戶內部人事、經營策略發生調整，公司的加工訂單可能就會急劇減少，工廠面臨大面積停產，經營將遭受承重的打擊。

建議公司在目前業務穩定、經營業績良好的狀態下，應該規劃出一定比例的資金去大力發展自主品牌，開發國內市場，畢竟國內硅膠市場剛剛萌芽，競爭者較少，有實力的公司還未涉足該領域，應該是個開疆擴土的最佳機會。只有公司與消費者建立起直接的購銷關系，取得消費者的認同與信任，經營才是最穩定可靠的。有了好的產品，好的技術，優秀的團隊，只要老板下大決心，花精力經費去宣傳，在國內一定是能打開市場的，從而提升自有品牌的銷售份額，降低對外貿大客戶的依賴度，公司經營才能經受得住大風大浪。

（二）建立有效的激勵機制

企業經營需要人才，人才也需要施展才華的平臺，企業與人才之間屬于互相依存的關系。

當人才得到企業的認可和有效的激勵，才會更認可企業，以企業為榮，才會非常重視這份工作，全心全意投入到工作當中，才能充分發揮出他們的潛能，創造更大的價值。

如果企業總是認為中國人多，不怕招不到人干活，不在乎人才，不重視人才，覺得企業少了誰都能正常運轉，這種企業只能低效運轉，無法抓住機會高速成長，無法從行業中脫穎而出；因為這種企業留不住真正的人才，即使部分人才因生活所逼被迫留下，那也是應付了事，沒有主人翁的精神，遇事時總是一副事不關己高高掛起的態度，睜一只眼閉一只眼。

公司現在最大的問題是吃大鍋飯模式，各級管理層之間的薪資差距太小，壓力、付出與收入嚴重失衡，管理層沒有自豪感，造成管理不積極，不作為，無心向上發展，只圖安逸。所以建議公司應該建立完善的薪酬等級制度，績效考核制度，拉開不同管理等級的薪酬差距，對于有能力并實干的人才可以不升職，但必須通過提升薪酬等級的模式去激勵，當有崗位空缺時再頂上。這樣人才之間才會形成有效競爭，每個人才會有威脅感，才會更努力去工作去提升自己的能力，才能更出色的完成工作，從而獲得更優越的薪資待遇。

（三）加強網絡宣傳力度與企業網站建設