關于企業學習氛圍及其影響因素的調查(二)

　　4、面對企業是否支持員工學習，員工是否積極把握學習機會的問題，90%以上員工表示都愿意抽出時間學習，并希望藉此能積極提高業務技能，并實現晉升。并且領導層也表示會提供各種資源、技術、學習方法來增強學習效率。

　　5、面對影響學習的一些因素是，比較集中的選擇主要有：工作忙沒時間、沒精力；年齡較大安于現狀即可， 工作環境和工作強度，企業沒有組織有效的集體學習等。

　　總結：通過調查發現，目前員工大多認為企業處于穩健發展階段，大多數員工認為，企業文化建設的核心理念應在質量意識、人本管理和技術領先三者中進行長期提煉，提高企業的人性化管理水平、科學管理水平和競爭力，并以創新發展的方式來建設企業文化。歸納起來，在改善員工激勵機制的同時，一手抓人文關懷，一手抓技術培訓，將會使企業文化建設走上健康發展的軌道。

三、對改善企業創建學習氛圍的建議

　　企業要獲得進步與成長，實現經營目標，就必須要提升組織核心能力，而組織成員的學習力是核心中的核心。因此，如何提升組織學習力？如何做好對組織團隊進行高效的修煉，所謂“組織修煉”即采用系統性的學習規劃，系統性的思考方法，使組織向“學習型組織”轉變，達成學習型、作戰型、高效型的組織。這種轉變不是某個人需要學習，某個部門需要學習，而是組織的全員學習，全員在學習過程中不斷提升，超越自我，在共同的價值觀與遠景指導下，群策群力，集思廣益，共同學習與分享，使組織變成學習型組織。從而提升組織的戰略思維力，經營決策力，價值創造力，最終實現組織的發展目標。

　　然而，有些企業是領導愛學習而團隊不愛學習；有些企業是HR部門愛學習而其他部門的人不愛學習；有些企業是員工愛學習而管理層不愛學習；還有一種企業是上至老總下到員工都不愛學習，當然這種企業離死亡的時間也就不遠了。要搞好企業的培訓，營造良好的學習氛圍非常重要。一個不愛學習的人，置身于一群身邊都愛學習的環境中，慢慢地耳濡目染也就變成愛學習的人了。今天的時代，競爭異常激烈，唯有學習才是不斷獲得晉升、發展和改變自我的最佳途徑。那么企業如何營造良好的學習氛圍，引領大家集體學習，共同學習，最終達成學習型組織呢？

　　（一）企業要提倡和鼓勵“能者為師”，形成學習型組織機制。

　　孔子曰：“三人行，必有我師”。意思是每個人都有自己的能力與特長，每個人都有閃光點，每個人身上都有你值得學習的地方，每個人都可以成為你的老師。如果企業形成一種能力評估機制，每個具有特殊才能的人都可以在企業內部成為人師，發揮所長，則企業的學習氣氛就形成了。比如惠普中國公司就推行導師制。對新入職的員工進行培訓，給他們安排導師，而每一位導師培育新人都可以獲得企業的嘉獎，助長了導師和新人良好的培訓學習氣氛。也鼓勵有才華的人，多主動擔任企業內部導師，可以獲得更佳學習機會和發展機會。這樣人人好為師，人人樂為師，以師為尊，則企業的學習氛圍就好了。

    （二）企業高管、總裁要主動帶頭學習，形成上行下效的學習風氣。

    經常見許多企業的老總，民營企業家都以工作忙，沒時間為借口，不參加學習。雖然嘴上說很重視培訓，卻自己沒有身體力行，帶動全員學習。聯想集團是中國學習型組織的標桿。聯想人力資源鄧總在培訓高峰論壇上說到：每年柳傳志和楊元慶都要自己親自走上講臺給新員工和老員工上課，每年都會發動讀書會，前幾年中信出版社出品《基業長青》這本書，柳總請人力資源部買回來上百本，讓每個高管層都人手一冊，讀完后組織讀書活動，他自己第一個上臺進行分享，楊元慶緊跟其后，這樣的董事長和總裁給了團隊最好的榜樣，才有今天學習型的聯想。

    （三）建立良好學習激勵機制，鼓勵員工主動學習，熱愛學習。

    學習力是企業核心競爭力的根本，要讓學習成為常態，成為企業的競爭優勢，同樣需要激勵機制來保證。廚電領軍企業的方太集團在這方面做得非常好。我同方太集團董事長茅總溝通，他說方太制訂了完善的培訓制度和學習成長激勵機制，來促進和激發員工學習的熱情和氣氛。方太集團的茅總父子本身就是非常熱愛學習的人，同時在企業內部他通過建立學習機制來鼓勵全員學習。

    公司每年拿出上千萬資金用于員工培訓學習，同時公司還成立了培訓學校，讓管理者和員工有機會去方太自己建立的寧波家業常青培訓學校學習，學習完畢后進行考核和表彰，對學習成績優異，工作績效優秀的管理者和員工頒發總裁獎金。具激勵性的培訓機制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才創造出來的。

　　（四）建立全員學習系統，構建知識管理體系，促進學習型組織的形成。

　　企業的培訓學習要分層次，從企業高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學習系統，同時培訓要分批次，分對象有計劃地進行。企業不但要重視個人學習和個人心智、能力的開發，更要強調組織成員的合作學習和組織智能的開發。因此，企業的培訓體系要完整，要規劃，要具體，才能使培訓效果有保證。松下是造人才的企業，同時也生產電器。而松下的人才是如何造出來的呢？筆者曾經在松下工作過，深有感觸。松下的培訓種類齊全，培訓課程豐富多彩，培訓手段多種多樣，讓大家感覺得到工作即學習，學習即工作。比如員工從入社開始，就開始了職前培訓（俗稱八月風暴），然后在崗培訓有師帶徒，導師制，崗位技能培訓，輪崗培訓等，還有出國學習，總部深造，入社學習等各種學習機會。松下提倡一個理念：“一個優秀的管理者，必定是一個出色的教練”。這樣的學習風氣和學習系統性，全面造就了松下人才源源不斷，公司成為百年企業。

　　（五）建立學習效果與員工薪酬、晉升相結合機制，鼓勵大家做實用性學習。

　　學習一定要有收獲，培訓一定要解決問題，通過對員工的培訓，要讓每個學習者最終做到學習后工作態度改變，更積極主動；工作行為改變，更負責執行；工作績效改變，業績更精進；最終員工的收入更高，晉升更快，從而把學習變成一種常態化，讓學習力成為自己職場的競爭力，這樣企業的學習氛圍自然而然就形成了。比如華為技術培訓中心就采用技術等級與工資掛鉤，集團內部設定了自己的技術職稱體系，凡是在企業內通過學習，取得了內部更高級別的技術職稱證書的員工工資可嘉獎兩級，有些員工可以調換到更高層別的職位擔任工作，使得華為的技術力量愈發強大，從而成為競爭對手難以跨越的壁壘，這就是學習的力量。

　　（六）人力資源部和管理者要勇于倡導企業學習分享的氛圍。

　　樂于學習，樂于分享，樂于奉獻，是企業一種好的學習舉措。人人分享快樂、人人分享知識、人人分享成長，必定促進企業更大發展和搭建良好的學習平臺。

　　分享帶來的效應往往能夠使原有的效果成倍增長。當每個員工都能打開心扉時，也就能發現別人的心扉也是敞開的，分享就開始了。所以，分享可以產生創造力。因此，企業人力資源部要組織內部形成一種有利于分享的文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻，這是所有管理者值得努力去做的一項工程，團隊分享是一種建設性的、有利于共同發展并最終達成共贏的學習方式。

企業的學習力即是競爭力，而良好的學習氛圍是競爭力提升的潤滑劑，催化劑。企業的每個人都要為良好的學習氛圍形成去奉獻自己，去燃燒自己，去監督自己，形成創造有利于組織內部學習的氛圍，真正打造學習型組織。

　參考文獻

1、彼得·圣吉：《第五項修煉》，上海三聯書店，1994年

2、邱昭良(譯)：《創建學習型組織五要素》，機械工業出版社，2003.8

3、馬丁·所羅門：《培訓戰略與實務》，商務印書館1999年

4、《實踐社團：學習型組織知識管理指南》，機械工業出版社，2003.8