某企業生產車間夜班員工工作倦怠的研究(一)

某企業生產車間夜班員工工作倦怠的研究

[摘 要] 企業C是一間外資企業，生產車間共有員工30余人，實施全日制（日夜班各12小時，每兩星期輪換一次）的生產制度。按常理，日夜班生產時間相同，生產效率應當一樣，而實際情況卻相差甚大，夜班的實際產能只有日班的1/3。即使是同一批工人，日班轉到夜班后，生產效率都明顯降低了許多。針對此現象，本文從《管理心理學》角度出發，分別從工作滿意度，從眾行為，激勵制度等方面分析夜班員工生產效率低下的原因，并綜合運用馬斯洛需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，斯金納的強化理論對員工進行激勵。

[關鍵詞] 夜班 生產效率 激勵

隨著現代科技的發展進步，機械生產逐漸由機械自動化取代人力操作，從某方面來說，這能極大地促進生產效率的提高，然面，從另一方面來說，即使生產設備很先進，但也需要人的操控才能正常運作，假如人的因素沒有得到激勵，生產積極性低下，對生產效率的影響絕不亞于設備故障帶來的影響。下面，將以某企業夜班生產效率低下的情況為例，分析影響生產效率的核心原因——人的因素。以及人的哪些因素對生產效率的影響。如何從管理心理學的核心課題——“激勵”為出發點，提出改善人的因素以提高生產效率的目的。

針對此現象，我認為影響生產效率低下的有以下三個方面：

一、工作滿意度

滿意度可以依一個人從工作環境預期獲得與實際獲得的價值差距而定，差距越大，滿意度越小；差距越小，滿意度越大。一般來講員工如果喜歡自己所從事的工作，其生產積極性就容易被調動，生產效率也較高，雖然西方學者布雷菲及克羅克特曾對工作滿意度和生產效率作過深入研究，發現兩者之間并非存在簡單的正相關關系。對工作感到滿意的員工，生產效率可能很高，但或許由于社會壓力，如個人做得太好會被群體孤立或排斥，此時個體為能被群體接納，反而會主動降低生產效率與謀求與眾人一致。而對工作感到不滿意的員工，如為了物質的需要而努力工作，也會有高生產效率的可能。但可以肯定一點：若工作滿意度低，外部監管力度小，且超額完成工作后沒能受到獎勵，其工作效率必然越低。��

企業C的夜班生產正符合這點條件：（1）.工人不滿意的地方有：①．新進員工基本工資與老員工相差無己（引起老員工的不公平感）；②.上班時間過長，休息少；③.做多做少都拿跟別人相同工資；④.沒有晉升機會。（2）夜班只有一個帶班主管，工人是強勢團體。（3）.車間實施計時固定工資，高產能不能換來更多報酬。

二、從眾行為

心理學家Myers認為從眾行為是個體在真實的或想象的團體壓力下改變行為與信念的傾向。Franzoi則把從眾定義為知覺到的團體壓力的一種屈服傾向。盡管表達有異，但都指出了這一概念的實質，即從眾是一種在壓力之下發生行為改變的傾向。Asch的線段判斷實驗是從眾行為研究的典范，他的研究目的是：當情景很明確的時候，人們會不會從眾？其實驗情景如下：一張卡片的左邊有一條線段（標準線段），右邊有三條線段，分別標為A、B、

C。A、B、C的長度差距十分明顯，被試的任務就是簡單地報出A、B、C中哪條線段和標準線段一樣長。很顯然，這一項非常容易的任務。在前面兩輪實驗中，實驗者的同謀選擇了正確的回答。但從第三輪開始，實驗者的同謀一致性地選擇了錯誤的答案。Asch想知道在這種情況下被試會不會從眾呢？有多少人從眾？有多少人不從眾？最后實驗報告結果發現，在整個實驗過程中，有76%人至少有一次從眾發生。由此可見，在強大的團體壓力下，個人的認知和行為很容易會發生改變，出現從眾。那么，企業C夜班集體怠工的現象也就很容易解釋：工人們組成一個凝聚力較強的團體。他們的共同目標是：以最少的勞動換取最大的報酬。誰若遵循此準則將獲得團體的認同和支持，誰若反對將會受到團體的排斥和懲罰。所以，即使平時勤奮努力的員工，也會出現怠工現象。

三、缺少相應的激勵機制

激勵是管理心理學的核心課題。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的意愿程度。簡言之，激勵就是激發與鼓勵并調動人的積極性、主動性、創造性的過程。人的行為的激勵過程，就其本質來說，就是由刺激變量（目標，誘因等）引起機體變量（個體的需要與動機等）產生激活及興奮狀態，從而引起積極的行為反應，實現目標，提高工作績效。現代企業的管理理念是“以人為本”的管理模式，企業最終競爭力來自員工，只有不斷開發出新的激勵機制，才能促進企業在經營中不斷創新，從優秀走向優越，激勵的過程就是需要滿足的過程，結合馬斯洛的需要層次理論（由下至上分別為：1、生理的需要；2、安全的需要；3、歸屬和愛的需要；4、尊重的需要；5、自我實現的需要），有效的管理應采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，如健全的工資及獎金制度，工時與福利的制度，滿足生理需要；完善保險保障制度，清除后顧之憂，滿足安全需要；培養團隊意識，擴大人際交往，滿足社交需要；強化考核制度，正確評估晉升，滿足尊重需要；破格提拔，從重獎勵優秀人才，滿足成就與自我實現的需要等。

企業C存在的問題有：1.績效獎金變為人人皆有的“固定工資”，不能體現個人貢獻與報酬之間的相互關系。2.缺乏對員工的人文關懷，企業與員工之間就像簡單的雇傭關系，不能調動工人“主人翁”的生產態度。3.缺乏清晰的考核晉升制度，不能滿足工人成長發展的需要。

針對以上存在問題，有如下建議解決方案：

提高工人的工作滿意度。

在組織中，管理層了解工人的工作滿意度信息，對于企業的效益與發展具有重要意義。

1、握了解組織內部狀況，并改進組織管理。通過員工工作滿意度的調查，可以看到工人對上級、對組織的看法和意見，改善組織中的溝通和理解，這有利于從多角度改進人力資源開發與管理。

2、有利于團體的相容和凝聚力。一般來說，個人對組織的滿意度越高，能對人持誠實、友好、互助的態度，則團體的相容程度就高，凝聚力就強。相反，個人對組織的滿意度越低，就會對人持虛偽、敵視、冷漠的態度，則團體的相容程度就低，凝聚力就弱。