某企業生產車間夜班員工工作倦怠的研究(二)

3、有利于調動員工的積極性。哈佛大學心理學家梅奧等人在美國西方電氣公司進行的霍桑實驗結果表明:影響生產效果最主要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發展起來的人際關系，而不是工作的物理環境和工資待遇及福利。因此，激發工人發自內心的對本職工作的熱愛，提高他們的工作滿意度，能大大的調動工人的積極性。

具體措施如下：

（一）.在員工內部進行滿意度調查（問卷法、訪談法等），了解員工對組織滿意和不滿意的地方。

（二）.以赫茨伯格的“雙因素理論”為依據，制定如下各項措施：

1、重視保健因素。①.增設工齡工資項；②.保證工人每星期一天的假期；③.多關心工人的生活狀況。通過多途徑創造良好的外部環境和條件，可以消除員工不滿意的負面情緒和態度。

2、在保健因素的基礎上，多采用各種激勵因素。①.建立各項切實可行的晉升制度，讓工人看到成長和發展的機會；②.讓工人對本職工作有自主權，提高其責任感和自我效能感；③工作的豐富化和挑戰性。改善日復一日工作的單調、枯燥感，讓工人各種能力都得到全面發展。

3、要使工資和獎金分開，兩者都成為激勵因素。必須把它們與企業經營好壞，與部門、組織、個人的工作成效聯系起來，才能收到良好的激勵效果。如果不論工作成績大小，一律吃大窩飯，搞平均主義，把獎金變成“附加工資”，人人有份，則獎金就會變成“保健因素”，花錢再多，也起不了多大的激勵作用，反而使員工認為這獎金是理所應得的，如果獎金取消了，反而會造成員工的不滿情緒。

二．引導員工從消極從眾轉化為積極從眾。

從眾心理是一種普遍的社會心理現象，不能杜絕。從眾雖然有一定的消極作用，但只要方法運用得當，對員工加以正確引導，完全可以化害為利，使員工的從眾行為朝對組織有利的方向發展。方法如下：

1、降低夜班員工的團體凝聚力。一般情況下，團體的凝聚力越大，從眾的壓力就越大，人們的從眾行為越可能發生。因此，降低團體凝聚力能減輕員工消極從眾的壓力，向積極從眾打下基礎。具體可采取的方法如：制造利益沖突、個別獎勵、培養上進員工的榮譽感、成就感。

2、樹立榜樣，增加榜樣的社會支持，獎勵榜樣。在Asch的線段判斷從眾實驗中還包含以下情況，如果有一名實驗者的同謀選擇了正確的答案（不是故意選擇錯誤的答案），結果將是如何呢？實際上當有這樣的一個人時，被試從眾的可能性會大大下降。Allen和Levine指出社會支持通過降低規范性社會影響而減少了人們的從眾行為。榜樣的驅動力來源于人趨利避害的本能，當人們看到榜樣的勤奮勞動能換來更多的報酬及組織給予的認同感和榮譽感，而且相信通過努力自己也能達到同樣目標，就會減少對消極怠工的從眾，增多對組織有利的積極從眾。

三．建立各種激勵機制。

目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，員工外流和浪費現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的員工激勵機制，員工的需要和成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度的建立過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的員工激勵機制。美國哈佛大學的威廉·詹姆斯研究發現，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70-80%的潛能也發揮出來，所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。

   從企業C的實際情況出發，提出如下激勵措施：

（一）.獎勵必須與工作產能建立關聯。美國哈佛大學心理學家斯金納創立的操作性條件反射理論（即強化理論）認為環境對行為的影響作用是巨大的。他認為人的行為是受外部環境刺激所調節和控制的，改變外界刺激可以改變人的行為。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環境的辦法（包括改變目標與完成目標任務后的獎賞）來保持、鞏固（強化）積極行為，減少和消除消極行為。具體執行如下：

1、給員工制定產能目標，遵循目標強化的原則，并把目標產能分成多個等級，保證每個員工都有功可獎，大功重獎。

2、實行獎懲結合但以獎為主、懲罰為輔的原則。很多研究證明，懲罰可以抑制某種錯誤行為的發生，但若使用不當，很容易會產生各種副作用（如對員工自尊的傷害、令員工產生逆反心理等），使用懲罰時要使用好及時性、公平性、“給出路”、盡量不公開等方式。

3、強化方式應因人而異。員工的年齡、學歷、需要、氣質和性格不同，強化方式也應不一樣。如有的人更重視物質獎勵，有的人更重視精神獎勵，有的人更重視個人成長發展，有的人更重視人際關系和諧等等。

4、采取連續強化與間隔強化相結合，固定比率強化與變化比率強化相結合，固定時間強化與變化時間強化相結合的方式。

   （二）.以馬斯洛需要層次理論為依據，按層次建立激勵機制。

1、生理需要的激勵措施：以強化理論為指導，增加員工工資，改善勞動條件，給予更多的休息時間等。

2、安全需要的激勵措施：為員工購買社會保險，不隨便開除員工，保障員工的生產安全等。

3、歸屬和愛的需要（社交需要）的激勵措施：提供同事間社交往來的機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。

4、尊重需要的激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章，在公司刊物發表文章表揚，設優秀員工光榮榜等。

5、自我實現需要的激勵措施：設計工作時運用復雜性情況的適應策略，給有特長的人委派特別的任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地。

近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制建設步伐加快，建立現代企業制度的步伐加快，企業適應市場競爭的改革在進一步深化。而我國很多企業，特別是中小型企業，都沒能科學有效地建立切實可行的員工激勵機制。因此，我國企業人力資源開發管理正面臨一個新的挑戰，同時，也具有很大的發展潛力，希望未來能有更多的人才投入到此行業，為我國企業的發展注入新生力量。

參考文獻：

1. 陳鳳梅:《從眾現象的分析與應用》承德民族師專學報 2005期。

2. 程方正：《現代管理心理學》（第四版） 北京師范大學出版社 

3. 候玉波：《社會心理學》（第二版） 北京大學出版社

4．張積家：《普通心理學》 廣東高等教育出版社 2004版