關(guān)于小學(xué)教師管理中的激勵(lì)機(jī)制的意見(三)

三、小學(xué)教師管理激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)

（一）重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)

在國(guó)內(nèi)不少小學(xué)校園中，學(xué)校管理者沒有深入地了解教師的內(nèi)在心理需求，很多時(shí)候把教師當(dāng)作單純的“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為教師進(jìn)行教學(xué)工作的目的只是為了獲得盡可能大限度的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單的認(rèn)為只要滿足教師在物質(zhì)方面的需求，就可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。此觀念在一二十年前具有較大的市場(chǎng)，然而時(shí)至今日，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平早已經(jīng)不是當(dāng)年，小學(xué)教師在物質(zhì)需求方面的滿足度比以前已有了極大的提高，但對(duì)工作現(xiàn)狀并未感覺滿意，許多教師的激勵(lì)需求已經(jīng)超越了物質(zhì)層面，更注重在情感與精神上的滿足，由此導(dǎo)致學(xué)校的激勵(lì)措施背離了初衷，單純的物質(zhì)刺激難以促使教師工作積極性的充分發(fā)揮。

（二）評(píng)價(jià)體系尚欠缺，偏離激勵(lì)需求

在很多小學(xué)校里，學(xué)校管理者忽視了教師的勞動(dòng)過程和勞動(dòng)結(jié)果難以簡(jiǎn)單量化的特征，往往照搬套用商業(yè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效量化管理方式，由此對(duì)教師的勞動(dòng)與工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果與教師實(shí)際的勞動(dòng)與付出嚴(yán)重不成比例，也沒有真正的顯示出教師的教學(xué)工作成果，由此作出的激勵(lì)也并未能真正體現(xiàn)教師的需要，難以體現(xiàn)對(duì)教師工作積極性的認(rèn)同，無法很好的發(fā)揮激勵(lì)制度應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致在此評(píng)價(jià)體系下的激勵(lì)偏離了教師對(duì)激勵(lì)的期望。

（三）激勵(lì)目標(biāo)不當(dāng)，人才流失嚴(yán)重

由于幾千年傳統(tǒng)文化的不良影響，“官本位”的思想在很多人的頭腦里占有很大的市場(chǎng)，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師也錯(cuò)誤地認(rèn)為，人才的出路在于當(dāng)官，以致于把教師的職務(wù)晉升當(dāng)成是最主要的激勵(lì)。在這樣的思想引導(dǎo)下，造成很多教師沒有將自身的精力與時(shí)間投入到教學(xué)中，反而絞盡腦汁希望在職務(wù)升遷上獲得更多，而那些對(duì)職務(wù)升遷并沒表現(xiàn)出強(qiáng)烈愿望的人，對(duì)追名逐利并不熱心的教師卻長(zhǎng)其得不到學(xué)校的重視，年長(zhǎng)日久就使得這部分教師在教學(xué)工作與事業(yè)追求上感覺到難以施展自己的聰明才智，不受重視且得不到工作上的支持，持久的付出也難以得到回報(bào)，最終可能因此而離開教師隊(duì)伍，從而造成教師人才的流失。

四、小學(xué)教師管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)策

（一）采取措施提高教師地位

當(dāng)前在整個(gè)小學(xué)教育領(lǐng)域，教師地位尚有待提高，因此應(yīng)適當(dāng)通過一定的政策傾斜，加大在教師隊(duì)伍的投入，探討改善教師社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)待遇等相關(guān)措施，以促進(jìn)教師政治、經(jīng)濟(jì)、職業(yè)和文化地位的提升，使之能與教師的知識(shí)相適應(yīng)，也促使教師職業(yè)能獲得社會(huì)的尊重，在良好的社會(huì)地位的基礎(chǔ)上，激發(fā)教師在工作上的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，在滿足其心理激勵(lì)需要的同時(shí)，也能不斷的提高老師的社會(huì)責(zé)任感，從而將會(huì)以更大的努力與更積極的精神，投入到社會(huì)主義的基礎(chǔ)教育中去。

（二）完善小學(xué)教師的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，其所提供的信息，是員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資管理及人員任用的依據(jù)，同樣在小學(xué)教師管理中也有著重要的作用。

在小學(xué)教師管理中推行考核的最終目的，就是要改善教師的工作表現(xiàn)，促進(jìn)其工作主動(dòng)性的發(fā)揮。為此，需要確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一來是健全教師崗位責(zé)任制，建立日常教學(xué)工作記錄，根據(jù)不同的教學(xué)崗位確定不同的工作考核要求，根據(jù)教師的目標(biāo)教學(xué)工作任務(wù)的完成情況，作出不同等級(jí)的評(píng)價(jià)，以此作為教師考核的有效依據(jù)。

（三）科學(xué)、合理運(yùn)用多種有效的激勵(lì)

馬斯洛的“需要層次理論”認(rèn)為，物質(zhì)方面的需要是人類最基本的需求，若物質(zhì)上的需要得不到滿足則將難以生存，而在物質(zhì)需要得以滿足之后，則必然會(huì)產(chǎn)生精神層面的需要[7]。美國(guó)管理學(xué)家皮特曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)樨S厚的獎(jiǎng)金會(huì)使人們彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)形成不良風(fēng)氣。”由此可知，在對(duì)中小教師的激勵(lì)中，不能用單純的物質(zhì)激勵(lì)，盡管物質(zhì)激勵(lì)方法是最簡(jiǎn)便最直接且最容易實(shí)現(xiàn)，但物質(zhì)對(duì)人生理需要的滿足所帶來的激勵(lì)是不持久的，由此物質(zhì)激勵(lì)的動(dòng)力不能維持很久。但是如果教師心理上的需要得以滿足，則常常會(huì)引起較強(qiáng)烈、更持久及深刻的動(dòng)機(jī)行為，教師的心理需要主要包括對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，由此教師物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)以適度為準(zhǔn)，以滿足精神需要為基本。

五、結(jié)論

綜上所述，小學(xué)教師管理中，激勵(lì)機(jī)制是其中的重要部分。當(dāng)前，小學(xué)教師管理中要正常發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須針對(duì)教師的心理需要來加以滿足。在物質(zhì)激勵(lì)的前提下，不斷增加精神激勵(lì)的因素，并盡可能拓寬非物質(zhì)的激勵(lì)方法，同時(shí)需要注意認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制存在的一些誤區(qū)，要從當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境出發(fā)，小學(xué)根據(jù)自身的實(shí)際決定教師的激勵(lì)方式與途徑，尤其是針對(duì)越來越多的80后年輕教師，要充分重視其精神與情感上的需求，輔以非物質(zhì)化的激勵(lì)措施，以為小學(xué)教育的正常發(fā)展打造一支可靠的教師隊(duì)伍。