試談企業人力資源管理問題及對策26(二)

物質激勵與精神激勵并行

物質激勵體現這企業對人的創造性勞動為企業所作貢獻的一種酬勞和補償。企業要加強物質激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。

精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業精神來激勵員工，發揮榜樣的激勵作用。

只有物質激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現激勵的目的。

實行差異化的晉升制度

不同崗位的員工對于崗位的內心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現的程度，隨著層次的升高自我實現的需要就越深，所以對于企業人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優秀人才的重要保障。

4.3、建立科學、有效的培訓制度

要轉變培訓觀念

對企業而言，企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而是一項開發人力資源的投資。就員工而言，企業員工也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業發展同樣也給員工提供了發展空間，同時企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發展的關系，處理好企業培訓與自我學習之間的關系。

建立分層次、有重點的人才培訓機制

企業要實現自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓，不斷加強企業內部教育，不斷提高職工的科學文化水平和綜合素質，這既是企業發展的需要也是職工個人發展的需要。企業在實施人才培養計劃的過程中，應注意因材施教，加快培訓緊缺人才，重點培訓有發展潛力的后備人才，優先培訓管理人才和學術技術人才，全面培訓青年人才。應著重指出的是，對于企業高層管理人員以及科學技術人員的培訓，企業應不惜重金，結合這類人才自我發展的需要，對他們進行有針對性的培訓[12]。

4.4、建立符合市場經濟運行規律的現代用人機制

把好人才選拔關

在選人環節，要真正實現唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業也難以留住人才，所以在招聘中要強調人才的適用性。

在人才的選拔和配置上，應遵循優勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當的測試方法進行人才選拔。

不拘一格用人

在晉升環節，強調公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。企業的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業失去活力，喪失創造性。

建立淘汰機制

不管是普通員工還是領導，只要不適合，一律退出，打破原有的領導能上不能下的超穩定格局，為企業提供更多的資源。其實，正如企業破產是對社會資源的一種優化，對于企業來說，退出機制同樣是對企業資源的一種優化，能增強職工的危機感和緊迫感。

重視開發，加強職工隊伍的建設

建立科學的開發機制，充分重視核心人才開發的意義，建立終身教育體系。企業應把核心人才的需要和企業戰略目標有機結合起來，不斷向職工灌輸企業精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業技術知識及能力開發的培訓教育，明確培訓目標，做到培訓內容計劃化、培訓方式制度化、培訓時間固定化、培訓對象分類化以及培訓效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發機制。

建立能進能出的靈活流動機制

為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業必須建立有序的人才流動機制。這種機制包括企業外部流動機制以及企業內部流動機制。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業在自愿的基礎上，決定去留；另一方面，在企業內部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業內各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作[13]。

4.5、建立科學的人力資源配置機制

優化人力資源的配置

調整企業組織結構，優化人力資源配置。企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔、均衡配置，才能發揮出人才的積極性、創造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。

堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制

能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。企業在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。

4.6、建立與企業經營戰略相匹配的人力資源策略

企業要實現自己的人力資源管理戰略目標，必須對企業現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業人力資源管理的一個重要前提條件。科學地規劃企業人力資源是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。如何合理使用人才，充分發揮優秀人才的作用，不僅關系到企業吸納的人才自身發展的問題，更重要的是直接關系到企業如何實現人才發展戰略，也是按照市場競爭的要求、企業崗位的需求來合理調配和使用人力資源，充分調動人才積極性和發揮其潛在能力的核心問題。

做好企業的人力資源的配置工作，首先要求企業的人力資源管理部門必須進行人員的需求預測和供給預測，來了解現有人力資源數量、質量、結構預期可能出現的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，及時了解產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等，保證企業對未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對企業內部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現人力資源配置最優化，保證人才在推動企業發展為企業做貢獻的同時，還能夠使自身的優勢和特長得到充分的發揮，極大地促進自身素質的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現，真正實現企業和員工的雙贏。 

五、總 結

隨著經濟國際化程度的不斷提高，企業人力資源管理有了很大的變革，人力資源的開發和利用將日趨競爭更加激烈，要想在激烈的競爭中立穩腳跟，企業必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發達國家管理經驗，高度重視人力資源的開發、利用和管理進一步完善用人機制，建立有效的人才培訓、激勵以及考核機制，提高對人力資源開發和利用的效率，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。 

總之，只要企業從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。企業也只有開放思維，采取先進的人力資源開發與管理方法，從大處著眼，建立科學、理性的制度系統，建立規范的價值評價和分配系統，設計合理的薪酬體系，明確員工發展路徑，才能使企業保持強勁的生命力和競爭力。

參考文獻

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