薪酬制度與員工激勵問題的研究——以興廣隆科貿公司為例(一)

薪酬制度與員工激勵問題的研究——以興廣隆科貿公司為例

[摘 要] 完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心,對企業發展影響巨大,合理的薪酬制度不僅能激發員工的積極性和主動性,更能促使員工努力實現企業目標,并能提高企業效益。在競爭激烈的市場環境中,國有企業面對空前的挑戰和巨大的機遇。因此企業如何利用資源優勢占據有利位置，并建立科學合理的薪酬體系具有重要的現實意義。

本文以興廣隆科貿公司的薪酬體系優化為主線,歸納分析了薪酬制度、激勵，以及薪酬與激勵的關系，在理解和掌握相關理論知識的基礎上，用理論聯系實際，采用理論分析和實證分析等方法闡述了興廣隆科貿公司的現有薪酬管理制度的現狀，針對優缺點進行分析，并提出對薪酬管理制度的優化方案及實施建議。

[關鍵詞] 薪酬制度  激勵理論  現狀  優缺點分析  對策建議           

隨著我國改革開放的不斷深入，以及對科學發展觀理解的深化，國有大中型企業為了尋求適合生存和發展的道路，且能夠主動適應越來越激烈的市場競爭，正在逐步建立現代企業管理制度。企業現代制度的建立,重要的在于培育企業的核心競爭力。企業的核心競爭力優勢從初級階段的對自然資源、資金的競爭，發展到對技術資源的競爭，乃至發展到更高階段就是對人力資源的競爭，關鍵是因為如今是信息化社會的迅速成形期，各行業的高新技術廣泛使用，專業人員知識水平大幅度提高，人力資源開發與管理的潛力，應大力激發，這在相當程度上關系著企業的成敗。

一、薪酬制度的基本理論

    （一）薪酬基本概念

薪酬是用人企業對勞動者付出勞動的支付，包括對勞動者付出的時間、努力、學識、技能、經驗和創新所支付的報酬，這種報酬是廣義上的報酬，既包括經濟報酬，也包括非經濟報酬。

薪酬核心包括基本薪酬、獎金和福利三個部分。基本薪酬，又稱為基本工資，是指企業根據員工所承擔或完成的工作本身，或是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其它薪酬性收入的基礎。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，與工作直接相關的超額勞動給予的報酬，它具有很強的針對性和靈活性，具有更強的激勵作用，但是欠缺穩定性。福利是企業對員工的間接報酬。[  姜曉萍、范逢春《薪酬管理》四川大學出版社2007 年第一版127-132

]一般包括健康福利、帶薪休假、退休福利、員工服務等，它是一種普惠性的報酬形式，可起到以下作用：協助吸引，保留員工；提高企業在員工心目中的形象；提高員工對職位的滿意度，趨勢是福利在整個報酬體系中的比重越來越大。

    (二)薪酬的功能

薪酬對企業和員工都非常重要，企業以激勵為目的支付員工的薪酬，是為了企業能夠獲得更多的收益；員工的薪酬不僅能提供基本生活保障，而能對員工的行為起到引導作用。

薪酬管理是人力資源管理體系中的非常重要的一部分，薪酬有三個基本功能：公平公正的分配功能、優秀的保健功能和良好的激勵功能。分配功能，薪酬系統承擔著重要的分配功能，首先薪酬系統實現了企業和員工之間的第一次分配，在保證企業利潤合理積累的基礎上，讓員工也得到合理的勞動回報。其次通過職位的劃分、層級劃分、職位價值評估和績效評價，使承擔不同工作的員工、不同工作績效的員工得到不同的薪資回報，這一職能主要是通過職位的價值分析體系和績效評價體系來實現的。保健功能，薪酬的保健功能主要體現在以下三方面：一是滿足員工的物質需求，二是滿足員工的安全保障需求，三是滿足員工的精神和個人地位的需求。激勵功能，這是薪酬的核心功能，它分為二個層次：初級的激勵使員工愿意更進一步去工作，把任務完成并做得更好。進一步的激勵是廣泛的導向功能，讓得到酬勞的員工按企業所希望的方向工作發展。

    二、激勵相關理論

激勵是通過管理者的行為或組織制度的規定，給被管理者的行為以某種刺激，使其產生努力實現管理目標，完成組織任務的管理過程。激勵是調動人們工作積極性和創新精神的源泉，是社會發展的內在動力。激勵理論是行為科學的核心內容，是現代企業人本管理的支柱，它對于提高企業的績效有重要意義。

激勵是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性，激勵也是一門科學和藝術，只有將明確的激勵目標與合理的激勵方式相結合，才能達到預期的激勵效果。組織的激勵必然要求解決四個基本問題：了解員工的需求是什么（對于員工什么最重要）；用它去交換什么（把滿足員工需求與激勵目標的確立相聯系）；組織所期望的行為是什么（激勵應產生什么樣的效果）；如何使員工的行為達到預期效果（激勵方式的選擇）。

    (一)需求層次理論

馬斯洛認為，人類的需要是多層次的，由低到高依次分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。一種低層次需要被滿足后，就不會再起激勵作用，人們會產生更高層次的需求。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。

需求層次理論對薪酬優化的指導作用是，在制定薪酬結構時要注意五點：一是基本工資必須能滿足個人基本的生活需要；二是新的薪酬激勵計劃不能限制員工滿足原有層次需要的能力；三是分享成功的計劃因有助于滿足員工高層次的需要因而可能產生較強的激勵；四是薪酬分配與對員工保障、尊重、成就的認可、贊賞等相配合，效果更好；五是管理者應當了解員工的需求并使之與工作相聯系，激發員工的工作動機，還應鼓勵和培養員工追求更高層次需求的意識，造就更多具有更高成就需要的人。

(二)雙因素理論

赫茲伯格認為，影響人們工作動機的因素有兩類，即滿足較低層次需要、與工作環境相關的保健因素，如基本工資、與上級或監督者和同事的關系、工作條件、地位和安全等，以及滿足較高層次需要、與工作本身相關的激勵因素，如企業和政策和管理方式、工作成就感、責任和使命、工作的挑戰性、晉升機會等。保健因素不足，員工會不滿并表現在其行為上，但具備保健因素也不會對員工起激勵作用。

雙因素理論對薪酬優化的意義，在于管理者必須對影響員工工作積極性的因素科學分類，既注重保健因素，如基本工資水平應相對夠高，有必要的保障計劃，以消除員工的不滿；更要注重激勵因素，如職務和工資的晉升機制、分享成功的計劃等，以充分調動員工的積極性，但如果分享成功的計劃若風險較大，也會削弱其激勵作用。

（三)公平理論

根據亞當斯的公平理論，人們總是習慣于將自己所得的報酬，如薪酬、晉升、工作地位、表揚，與自己的投入，如資歷、貢獻、績效、努力、能力、時間耗費等進行比較，若員工覺得其報酬與投入相對等，就會受到激勵；反之，則會產生消極行為。

公平的表現形式將公平理論運用于薪酬管理中,可以得到以下四種公平的表現形式:內部公平、外部公平、員工個人公平和程序公平。員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。每個人最關心的不是實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。若通過比較，覺得對自己的分配不公平，就會采取行動采取措施來消除不公平感，如改變自己或他人的付出和所得比，或不努力工作甚至辭職。

    三、薪酬制度與激勵的關系

（一）激勵員工的關鍵：薪酬 　　

合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。[  徐斌《激勵性薪酬福利設計與管理》人民郵電出版社 2007 年第一版首都經濟貿易大學

]在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。 　　

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。[ 王長城、姚裕群《薪酬制度與管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

]另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。 　　

世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。薪酬更不是萬能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氛圍，實現企業的發展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實現了激勵企業員工的作用。 　　

（二）員工激勵：紅燈停，綠燈行！ 　　

在馬路上能否行車順利，第一要看的就是紅綠燈。“紅燈停，