薪酬制度與員工激勵問題的研究——以興廣隆科貿公司為例(二)

四、興廣隆科貿公司薪酬管理制度現狀

   (一)薪酬組成方面    根據各部門的情況，興廣隆科貿公司的薪酬體系主要由基本工資、考核工資、績效工資、效益工資和福利工資五部分構成。    1.基本工資:正式員工基本工資均為800元，而實習員工的基本工資為600元，在執行工資結算時，基本工資如實發放。    2.考核工資:在公司考核工資主要是指崗位技能工資，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，按照員工職務等級的不同，其相應的考核工資水平也不相同。    3.績效工資:公司員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化。    4.效益工資:公司的效益工資是按規定的比例提成決定的。    5.福利工資：公司主要對員工的探親路費報銷/休假、節假日加班補助，社會保險、住房等方面進行補助補貼。    (二)薪酬等級方面    興廣隆科貿公司的薪酬等級是按照員工的職務等級和業務水平來進行分配的。由于公司沒有足夠的資金進行更大的發展，并且在薪酬激勵方面沒有做到非常吸引高技術人才的薪資水平。公司主要的薪酬等級分為以下幾種：    （1）業務人員的薪酬等級分為四級：銷售助理、銷售員、產品經理、部門經理。    （2）維修中心人員的薪酬等級分為三級：經理，授權工程師，協調員。    （3）技服部人員的薪酬等級按照其職務及技術水平劃分為五級：部門經理，協調員，高級工程師，工程師，助理工程師，試用人員。    薪酬等級在興廣隆科貿公司薪酬管理制度執行方面較為嚴格，按照職務等級的不同，績效工資和效益工資按照服務工時、部門效益的多少來進行發放。    (三)報銷制度方面    在興廣隆科貿公司報銷制度中包括業務費報銷、差旅費報銷、市內公交車費報銷、手機費報銷、探親路費報銷和休假補貼、社會保險補助、節假日加班補助、住房補貼和費用報銷九個方面。公司員工嚴格按照報銷制度的內容進行報銷，很少出現弄虛作假以及多報的行為。    五、興廣隆科貿公司現有薪酬管理制度的優缺點分析    (一)現有薪酬管理制度的優點分析    1.新招員工的薪酬標準具有人性化    在新招聘員工方面主要分為以下三種情況：    （1）新招聘未從事過本行業或本專業工作半年以上的員工，試用期內按不低于國家規定最低工資標準計發工資，這就可以基本保障新員工的生活需要。    （2）新招聘從事過本行業工作半年以上的員工，第一個月按所在崗位的工資標準減300元核發，以后每月遞增100元，第四個月起按崗位工資標準核發。這對員工的職業發展有很大的激勵作用。    （3）新招聘有工作經驗有獨立工作能力并通過公司考核的人員，直接按崗位工資核發。    2.公司職能部門采取人性化管理方式    興廣隆科貿公司職能部門直接由總經理統一領導，在整個企業管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。                                                              

薪酬結構靈活    根據人員類別的不同，采取相應的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經理和總經辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標準；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業務費兩部分的效益水平來發放效益工資；第四，對技術服務人員按規定考核上崗后按月發放技能工資。第五，對業務人員的工資，主要是月銷售任務的完成程度來進行考核發放。[ 王長城、姚裕群《薪酬制度與管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

]    以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結構，為興廣隆科貿公司的靈活運轉提供了資金保證。    (二) 興廣隆科貿公司現有薪酬管理制度的缺點分析    1.由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向    公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點,合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化,將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻,關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開,其結果導致了內部的不公平。

2.工作分析職位評價工作薄弱    公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區，作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別,而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。[ 郭若儀《我國國有企業管理行員工薪酬機理研究》碩士論文2006 年

]在興廣隆科貿公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位,但事實上,不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異,可以說他們是在同一個行政級別上,卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。    3.對員工的薪酬定位沒有標準    在公司中,招聘工作往往由總經理親自擔當,因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確,而總經理心中只有一個大概的“譜”,從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評不同而開出不同的價碼,最后導致同一崗位的人一比較,就產生問題。    4.薪酬管理與企業戰略脫節    企業發展戰略是企業為了適應未來環境的變化,尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略,制定企業薪酬戰略尤為重要,

關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才,能否實現總體戰略目標。薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調。[ 勞動和社會保障部勞動工資研究所《我國企業薪酬熱點問題剖析》中國勞動社會保障出版社 20007 年第一版

  ]但是興廣隆科貿公司沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計其薪酬管理系統,而是就薪酬論薪酬,把薪酬本身當成一種目的,而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略,應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性,從而與企業戰略目標嚴重脫節。    六、完善興廣隆科貿公司薪酬管理制度的對策建議    1.薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性薪酬管理制度建立的目的是激勵員工,提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯的公平理論,員工在工作中,會追求一種公平感。當員工感到自己所得與付出的比率,和其他人的所得與付出的比率相等時,就會感覺比較公平;如果員工感到自己所得少于付出時,就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內部公平與外部公平兩個方面。因此，興廣隆科貿公司應從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。    在內部方面, 興廣隆科貿公司應當建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時,應注重進行崗位分析,確定各崗位的相對價值；還應慎重選擇崗位的計酬因素,從而使各崗位的薪酬差異有章可循,提高員工的公平感。[   姚凱《企業薪酬系統設計與制定》四川人民出版社 2008 年第一版 35-38]實行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處，這樣,才能使公司員工體會到公平。同時,公司在制定薪酬制度時,可以讓一定數量的員工代表參加,薪酬制度實施后,可以設立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,從而確保公司薪酬制度的透明化。    在外部方面,興廣隆科貿公司應在充分市場調查的基礎上執行具有競爭性的薪酬政策,以便在市場上爭奪人才。但這并不意味著公司一定要提供最高的薪酬才能吸引優秀的人才,由于重要程度不同的工作崗位,如知識結構、工作能力和市場供求關系不同的人員給公司帶來的效益是有差異的。因此，興廣隆科貿公司可根據以上因素分配有限人工成本,充分發揮薪酬的激勵效益。    2.調整薪酬中保健性因素與激勵性因素    在興廣隆科貿公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。[ ]另外，在薪酬的發放方面一定要按時，要制訂相關的規章制度來執行，從而保障員工的基本生活。    3.加強福利的多元化設計    福利是企業薪酬的重要組成部分,它為員工特別是普通員工提供了生活保障,對增強企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因此興廣隆科貿公司必須在福利方面進行創新,在員工“五險”的基礎上,設計低成本、多元化的福利項目,使福利的效用最大化。對于高級技術人員和高級管理人員,可以使他們在特殊情況下無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學費,額外的商業人壽保險等;對于基層員工,可以定期組織他們集體出外旅游,每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中,不僅應包括國家法定節假日,還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的休假待遇,這些都是能留住員工的福利性政策。因而, 興廣隆科貿公司應努力提高薪酬管理水平,從而使企業競爭實力得到進一步提高。    4.完善企業內部改革    首先要在興廣隆科貿公司的領導層中統一思想,統一認識。不斷深化企業內部各項改革,主動適應社會主義市場經濟的發展需要,建立與現代企業制度相適應的勞動分配機制,在企業內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革,以此推動和深化企業內部分配制度的改革。[ 謝怡《員工績效管理實操細節》廣東經濟出版社 2008 年第一版]    二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于理順企業內部的管理流程,合理界定部門與崗位的工作職責,同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析,從崗位本身明確了對組織發展的相對重要性及對其任職人的要求,在此基礎上實行崗位工資制,建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系,充分發揮薪酬的激勵作用。    三是完善企業考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分,但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用,只有將薪酬與企業績效管理有機結合,將員工個人的成長與企業發展相融合,才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。    七、結論    經過以上的分析,可以看出興廣隆科貿公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主義的傾向；工作分析、職位評價工作薄弱；對員工的薪酬定位沒有標準；薪酬管理與企業戰略脫節等不足，這對公司未來發展產生了很大的影響和制約。鑒于此，興廣隆科貿公司應從薪酬管理制度的制定，主要在對薪酬政策要具有內部公平性和外部競爭性；調整薪酬中的保健性因素與激勵性因素；加強福利的多元化設計；加強企業文化建設和完善企業內部改革等措施進行完善和改革，使公司的薪酬管理制度更加符合未來的發展。

八、參考文獻

1.姜曉萍、范逢春《薪酬管理》四川大學出版社2007 年第一版127-132

2.徐斌《激勵性薪酬福利設計與管理》人民郵電出版社 2007 年第一版首都經濟貿易大學

3.王長城、姚裕群《薪酬制度與管理》高等教育出版社 2005 年第一版 365-366

4.付亞和、許玉林《績效管理》復旦大學出版社 2008 年第一版

5.郭若儀《我國國有企業管理行員工薪酬機理研究》碩士論文2006 年

6.勞動和社會保障部勞動工資研究所《我國企業薪酬熱點問題剖析》中國勞動社會保障出版社 20007 年第一版

7.姚凱《企業薪酬系統設計與制定》四川人民出版社 2008 年第一版 35-38

8.謝怡《員工績效管理實操細節》廣東經濟出版社 2008 年第一版