戰略人力資源管理要點及應用(二)

崗位:由一名員工履行的職責和承擔的責任；

職責：一個員工為了完成其負責的工作而要執行的若干項不同任務;

     所謂的工作分析 ，就是收集工作崗位的信息，確定工作責任、任務或者活動的過程。

工作說明書是說明一項工作應當承擔的任務、職責和責任的報告。

工作規范表示是表明勝任某項工作的個人必須具備的知識技能、能力和其他特征的列表。

4.2過程招聘

招聘是季節性的。各級各類人才畢業之時，就是招聘人力資源的黃金季節。黃金季節對于人力資源經理而言，幾多歡喜，幾多愁，別有一番滋問在心頭。

4.3招聘方法

招聘是有成本和收益，同時還要注意時效性的活動。招聘中需要講究方法和技術，以節約成本、提高效益。內部招聘和外部招聘各有優勢和劣勢。

 

戰略人力資源選拔

大多數人都會有部分的長處，部分的短處，各盡所能，各得所需，以量才而用為原則。

權，然后知輕重；度然后知長短。物皆然，心必甚，王請度之。

無論什么存在，都有量的表現。凡有量的表現，都是能夠度量的。

5.1選拔認識

   選拔是選擇具有填補現有或預期工作崗位空缺資格的人員過程，是把最符合條件的人眾多候選人中揀選出來的過程。

   選拔人才的通用標準：1誠實守信品質2團隊合作精神3創造發明動力4領導協調能力5學習發展潛力

   選拔的程序1應聘者填寫申請表2評價申請表和簡歷3 HR部門初次面試4錄用測試5背景調查6 HR部門和專家初選7用人部門和團隊面試8健康檢查9新員工錄用決策

5.2選拔測試

   信度是指用相同或相近的方法，對同一個人或同一組成員，在不同時間進行多次測試的結果的一致性程度。

   效度是指測試結果與真實情況和實際績效之間的相關程度。

5.3選拔面試

   面試是為了直接獲得來自應聘者的信息而進行的面對面交流活動。

   面試可以提供大量有價值的信息。

   面試是很有價值的選拔工具，但面試工具的價值主要有面試者來體現。面試者的經驗，對面試成功與否具有決定性作用。

壓力面試有意制造緊張氣氛，對應試者施加壓力，觀察應試者在壓力下的表現。壓力面試的運用，難點是把握好壓力的“度”。

5.4錄用決策

   應聘者信息可以分為能力信息和動力信息兩類。能力信息包括知識、技能和能力，是關于應聘者獲得了什么和有可能做什么信息；動力信息包括動機、興趣、個性等，是關于應聘者是否愿意和主動把工作做好的信息。

    

戰略人力資源的績效管理

   如果不考評結果，就不能區分成功與失敗；如果看不到成功，就不能給于獎勵；如果不獎勵成功；就可能鼓勵失敗，如果看不到成功；就不能積累成功的經驗；如果辨不清失敗，就不能改正；如果能夠證實結果，就能夠贏得公眾支持。

6.1績效管理的概念與模型

   績效是指個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果。戰略績效可以界定為個人、團隊或組織從事與戰略管理有關的活動所獲取的成績和效果。

   戰略的成敗以績效的好壞為標志，而績效的好壞在一定程度上取決于績效管理的水平與質量。

6.2績效管理的基本問題

   績效管理主體是指績效管理的決策者、執行者和作業者。從管理職能的角度看，績效管理主題可以理解為計劃、組織、領導和控制績效管理活動的有關人員。

   績效管理活動應該遵循以下五項原則：1戰略相關原則；2客觀公正原則；3使用可行原則；4認同接受原則；5激勵促進原則。

6.3績效管理的信息與錯誤

   在收集數據或考評績效的過程中，應該注意堅持Smart原則，即戰略性、可測度、精確性、可靠性和時效性。

   有效的績效管理溝通不應限于績效考評信息反饋的單一環節，而要貫徹到整個管理過程中。

   績效管理中的八種常見錯誤：1暈輪效應2近因效應3馬太效應4寬嚴不當5相似相容6心理盲點7自我標準8主管偏好。

6.4績效管理的方法

   績效管理的方法因組織而異、因人而異，有多種選擇。常見的方法可以分為特征法、比較法、結果法、行為法四種類型。

6.5關鍵績效指標與平衡計分卡

   關鍵績效指標是組織戰略目標經逐層分解后得到的具體的和重要的工作目標。評估和監測這些關鍵的績效指標，對于保證和促進組織戰略目標的實現有重要作用。

   建立關鍵績效指標體系應遵循的四項原則：1戰略目標原則2工作質量原則3可操作性原則4過程控制原則。

   平衡計分卡是一種戰略績效管理和系統戰略管理工具，他從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面全方位考察、評價和促進組織績效，促進組織戰略管理目標、使命和愿景的實現。

   平衡計分卡體現了三種平衡：1短期與長期的平衡2財務與非財務指標的平衡3指標間的平衡。

戰略人力資源薪酬福利

   薪酬必須要能夠做到將個人穩定的認識和組織的持續性平衡起來。

7.1薪酬福利與戰略

   被雇傭著從雇傭者那里獲得的全部收益的總和稱為報酬。報酬分為薪酬與福利兩類。

   薪酬----以貨幣形式表現的具有直接性、確定性和及時性的報酬。

   福利----以貨幣或非貨幣形式表現的具有間接性、未來性和靈活性的報酬。

   薪酬與福利制度對于組織戰略目標的實現具有決定性的作用。組織實施新戰略，通常都需要修訂、調整或重建薪酬福利制度。

   不同的員工或一個員工在不同的職業生涯發展階段所產生的需求或期待的收益并不相同。

   什么收益更有價值，取決于員工個人的偏好和預期。

   滿足員工受益預期的激勵計劃，才能夠產生激勵效應。

7.2薪酬的決定與構成

   薪酬由內部和外部兩類因素決定。

   內部因素包括1組織薪酬政策2組織支付能力3工作的價值4員工的利潤貢獻率

   外部因素包括1人力資源市場信息2地區薪酬水平3當地生活費用4法律規定5集體談判能力。

   雇員可能獲得的薪酬分為貨幣和非貨幣兩類。貨幣薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬。非貨幣薪酬包括工作性質和工作環境兩個方面。

   非貨幣薪酬的增加意味著收益水平的提高、業務規模的擴大和管理水平的提升。非貨幣薪酬的支付是組織成熟和實力的體現。

7.3福利的形式與作用

   深得人心的福利，比高新更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。

7.4薪酬與福利的設計

   戰略薪酬設計原則:1戰略相關性原則2內部一致性原則3外部競爭性原則4雇員激勵性原則5現實可行性原則。 

   確定薪酬率的步驟：第一步，市場薪酬調查;第二部,職位價格評估；第三部，薪酬等級確定；第四部，繪制薪酬曲線；第五步確定薪酬區間。

   高質量福利項目的設計條件：1制定戰略福利規劃2邀請雇員參與討論3滿足雇員多樣化需求4適度的靈活性5及時溝通福利信息。

                           

戰略人力資源能力建設

   所有的教育都靠自己體會，沒有人能教育另一個人。

   觀察走在你前面的人，看看他為何領先，學習他的做法。

   在工作中學習的人，等于別人付錢讓他上學。

8.1開發的基本問題

   人力資源的開發是指為了適應組織未來發展戰略對知識和技能的要求，對員工知識結構、技能水平、能力強度、激勵機制和工作經驗進行優化或提升的過程。

   人力資源開發分為以下四個步驟：1需求分析2方案設計3計劃實施4效果評價。開發過程需要管理，目的在于節約資源、保持效率。

   大型企業的人力資源開發主要包括四方面內容：1公司制度與文化2崗位知識與技能3執行能力4領導能力。

8.2開發需求分析

  人力資源開發需求分析分為三類：1組織需求分析2任務需求分析3員工需求分析。需求分析方法主要有觀察法、調查問卷發、專家訪談法和績效評估法。

8.3開發與職業發展

   職業生涯可以分為五個階段：1從業準備階段2職業開始階段3職業發展成長階段4職業發展成熟階段5職業發展衰退階段。

8.4戰略生產力開發

   學習力是指一個人在通過體驗或者傳授獲得知識和技能的過程中所表現出來的動力強度、意志水平和認知能力。

   戰略生產力是指在實現組織戰略目標的生產或服務活動中生產者或服務者所發揮的作業能力（即勞動能力）的總和。

   提升戰略生產力的途徑包括：1在崗培訓2學徒式培訓3課堂指導4試聽培訓5模擬培訓6擴展訓練7電子化學習。

8.5戰略執行力開發

   高效經理人的八種思維習慣：1審視自我2好奇求知3脫離常規4挖掘證據5估量影響6縱觀全局7審慎行事8溯本求源。

8.6戰略領導力開發

   戰略領導力是指領導者規劃愿景、確定方向、制定戰略、獲取資源、指揮行動、實現目標的能力，即領導者戰略決策能力和執行能力的總和。

   戰略領導力是領導者戰略決策能力和執行能力的總和。決策是重要的，但重要的決策只有在執行力推動下才可能變成現實。當領導者選擇了正確的戰略之后，執行力的強弱就成為戰略成敗的關鍵。

                           

戰略人力資源員工關系

   卓有成效的管理者利用員工的長處創造生產力。

   人的能力越強，缺點也就越多。這就好比山峰越高，峽谷就越深。

   人決定了組織的績效能力。沒有一個組織能比他的員工做得更好。人力資源所產生的成果決定了整個組織的績效。

9.1員工權利與法律規定

   員工權利，即國家法律、法規和政策賦予雇員不受雇主侵犯的權利，包括人格、尊嚴和隱私不受侵犯的權利，就業與發展機會平等的權利，在安全與健康的環境中工作的權利，以及按時獲得合理的貨幣和非貨幣報酬的權利等。

9.2雇員關系與工會制度

   工會是出于勞動者利益的需要而演化出的制度結構。

   工會組織活動的主要目標應該是維護和增進工會會員的合法權益----保障基本權利，改善工作條件，提高薪酬福利。

   集體談判是指工會組織為了維護和爭取會員利益，派出代表與用人單位代表就有關事項進行討論和協商的過程。

9.3組織制度與和諧文化

   組織制定和執行規章必須尊重員工權利，維護員工尊嚴，重視員工價值。

   約束員工行為的制度要具有合理性、一致性、穩定性和可接受性。

   組織制度的激勵作用遠比簡單的約束作用有現實意義和實際價值。

                         

                              致         謝

   對于這篇文章的完成，我要感謝三年來的每一位給過我教誨的老師，正是因為他們的辛勤努力才讓我掌握這么多有用的知識，讓我能夠在今后的生活和工作中正確的處理將會處理將會發生的各種情況，對社會和人民做出自己應有的貢獻！  

                                                  

                              參 考 文 獻

1.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2005年版。

2.王建民：《中國地方政府機構績效考評目標模式研究》，載《管理世界》2005年第10期。

3.王建民：《企業人力資源管理：產權特征》，載《經濟管理》2002年第15期

4.王建民：《論中國高等教育“生產關系”變革：理性思考與戰略選擇》，載《高等教育研究》2006年第12期。

5.王建民：《論國有企業經營者人力資本的收益權》，載《北京師范大學學報（社會科學版）》2004年第2期。

6.王建民：《論政府雇員制應該緩行》，載《甘肅行政學院學報》2006年第4期。

7.王建民：《構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度》，載《經濟管理》2002年第21期。

8.王建民：《哈佛大學公共管理教育：觀察與思考》，載《高等教育研究》2005年第11期。

9.王建民：《美國地方政府績效考評：實踐與經驗》，載《北京師范大學報（社會科學版）》2005年第5期。

10.王建民：《人力資本生產制度研究》，經濟科學出版社2001年版.

11.王建民：《戰略管理學》（第二版），北京大學出版社2006年版。