企業人力資源的合理配置與使用研究(二)

個人與崗位不匹配。由于缺少科學的工作和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

3、企業分配機制不透明，員工利益無保障

很多民營企業在員工利益分配方面缺乏公開、公平、公正的機制，即使有些企業為吸引人才，制定了一系列的薪資福利制度．但由于缺乏科學合理的績效考評體系及與之配套的措施．或是薪資福利制度本身就存在缺陷，并不能確保人才在其付出智慧和勞動后得到適當的經濟利益報償，從而使這一制度往往流于形式，起不到科學管理使用人力資源的作用。甚至有的民營企業為了防止員工流失．而故意拖欠員工工資，致使員工利益受到損失。

4、企業文化不濃，導致凝聚力不強

有些民企老板一提到“企業文化”時，就振振有詞地說，他在企業文化建設方面如何重視并注重投入，認為只要有了職工活動中心，配備一些器材就足夠了．就算有了自己的企業文化，這種觀念是錯誤的。企業應該在經營的理念、目標、方針、觀念等方面對人才進行引導。要孕育企業軸心文化，力求得到人才的認同。只有目標一致時，人才之間才會有共同語言，才能進行更好的交流。

四、企業合理配置與使用人力資源的相關對策

1、確立“人力資本”觀念，建立人力資源發展戰略

人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。這種能力對企業生產起著促進作用，是具有經濟價值的、能夠帶來價值增值的資本。未來企業的競爭是人才的競爭．主要是人力資本的競爭。企業即使擁有再多的貨幣資本，如果沒有“人力資本”，也不可能增值。因此，企業要摒棄“人力成本”觀念，不要只從“省”上下功夫，“既要馬兒跑，又想馬兒不吃草”。應該建立人力資源戰略，確立“人力資本”的導向，把精力放在如何對“人”進一步擴大投資，通過培訓提高其技能，從人性角度進行激勵，以高成本購人人力資本，充分發揮資本的潛在價值，實現企業的可持續發展。

2、優化企業人力資源，進行崗位分析和測評

以個人－崗位關系為基礎，對企業人力資源進行動態的優化與配置，形成“個人－崗位動態匹配模型”，其主要包括以下一些主要步驟與成分： 

第一步進行人力資源規劃。企業目標需要配置合格的人力資源來實現，人力資源的配置需要有科學的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力配置的宏觀指導性工作，是一個對企業人員流動進行動態預測和選擇應對策略的過程。人力資源規劃將預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現企業發展戰略的同時，保證員工個人的利益。

第二步進行工作分析。企業僅有人力資源規劃是不夠的，還需要對這企業所設的崗位進行工作分析，形成規范的職務說明書。職務說明書通常由職位工作任務、職責及任職資格條件等組成。

第三步進行人才測評。進行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人才選拔時，配合適當的人才測評的指標，并選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人才測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人才合理配置提供最直接的依據。由于企業人力資源配置很多是在企業內部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業人力資源進行普查，在此基礎上建立企業的人才庫，將非常有利于企業進行人力資源配置。 

第四步對人才進行合理配置。進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。

最后，對人力資源進行動態優化與配置。通過內、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

3、確立“人力資源管理”觀念，建立人才配置與使用機制

改變舊的“人事管理”觀念。人事管理是為了完成組織任務．對組織中涉及到的人和事的關系進行專門化的管理，是對人管理的工具，只是起著輔助性和參謀型的職能。而人力資源管理是以人為本，將員工看做是實現組織目標的“第一資源”．然后圍繞組織目標，將員工的儲備、培養、開發與使用有機結合起來，發揮員工潛能，更好地實現組織發展，建立起以員工任職、績效管理、薪酬分配等為主體的人力資源管理框架。

4、重視企業文化創造，營造良好的企業氛圍

搞好員工職業規劃，創造引人、育人、留人的企業氛圍。只有員工的卓越發展，才有企業的目標實現。員工邁向卓越，才能將自己的聰明才智奉獻給企業。因此，民營企業要搞好員工職業生涯管理，為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業，從而贏得員工的敬業和奉獻精神。根據人才自身的素質與經驗，依照企業的目標策略，給員工設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時使人才在工作中得到鍛煉，反過來也有利于企業發展。要解決這個問題，關鍵是在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，依據“能者上．庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法，為人才設置施展才能的舞臺。杰克控股集團的人才選用理念是：不唯學歷資歷，多大能力多大舞臺。