國有企業的薪酬管理問題及對策研究(一)

國有企業的薪酬管理問題及對策研究

[摘 要] 在眾多人力資源管理問題中，薪酬是涉及公司人力資源管理的核心問題。它與每個人、每個企業和社會息息相關。薪酬不僅包括員工所得的物質收益，也包括員工所得的心理收入和發展機遇等精神收益。不僅包括基本工資、加班工資、獎金、獎品、津貼、公共福利、保險、培訓、住房、帶薪休假等經濟性報酬，還包括社會地位、個人成長、舒適的工作環境等非經濟性報酬。薪酬制度是企業的一把“雙刃劍”。合理的薪酬制度和管理系統，可以讓員工了清楚什么樣的行為、態度、業績是受到鼓勵的，是對企業的貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的工作業績向著企業期望的方向發展，增強員工對組織的信任度和歸屬感。不合理、不公正、不被員工認可的制度和管理會導致員工不符合企業利益的行為，容易出現員工滿意度低、流動率高、人才流失的現象，從而導致企業經營目標難以達成。員工通過對薪酬狀況的感知，影響著員工的工作行為、工作態度及工作績效。因此，合理的薪酬體系和薪酬管理制度是對員工實現有效激勵、改善企業經營業績，促進人力資源充分發揮其作用的關鍵所在。

[關鍵詞]  薪酬管理  薪酬制度  研究對策

一、薪酬的相關理論

  

  1、薪酬的定義

  薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。是員工向其所在單位提供勞動或勞務，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。是員工向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。其實質是一種公平的交換或交易。

 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。

  從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業來說，如果運用得當，也能對于員工產生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內部回報方式經常會被管理者所忽視。管理者應當認識到內部回報的重要性，并合理的利用。

  2、薪酬的構成

  薪酬包括：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、福利與津貼四個部份。

  （1） 基本薪酬：基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的工作的技能向員工支付的穩定性報酬，是員工收的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。

  （2） 績效薪酬：績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的勵性報酬，旨在激勵雇員提高工作效率和工作質量。它是對雇員過去工作和已取得的成就的認可，通常隨員工業績變化而調整。

（3） 激勵薪酬：激勵薪酬也和業績直接掛鉤，也稱可變薪酬，用于衡量業績的標準有成本節約、產品數量、產品質量、稅收、投資收益、利益增加等。激勵薪酬有短期的，也有長期的。短期的激勵薪酬可以表現得很具體，長期的激勵薪酬則是對雇員的長期努力實施獎勵，目的是使雇員的長期目標。

（4） 福利與津貼：是一種源自員工組織成員身份的福利性報酬。津貼是指工資或薪水等難以全面、準確反映勞動條件、勞動環境、社會評價等對員工身心造成的某種不利影響，為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。與工作相聯系的補償稱為津貼。與員工生活相聯系的補償稱為補貼。津貼與補貼常以貨幣的形式支付給員工。

  3、薪酬的作用

  薪酬體現著企業利潤在自我積累和員工之間的分配關系。是市場經濟的杠桿

和企業的激勵機制。從員工、企業和社會三個方面來看顧，薪酬具有以下作用：

   員工方面

  （1）補償作用。薪酬對員工的補償功能是其最基本的功能。勞動者通過付出勞動來換取薪酬， 以滿足個人以及家庭的基本生活需求，從而實現勞動力的再生產。薪酬的功能還應包括滿足員工在教育、娛樂及自我開發方面的發展需要。薪酬也應當適應經濟發展、員工生活內容也在不斷擴展的需要。

  （2）激勵作用。薪酬與員工的物質利益密切相關，又是根據員工提供的勞動數量與質量、所做出的工作業績來支付的，具的強大的激勵職能。薪酬作為雇用合同中的核心部分，可以看做是員工和企業之間的一種心理契約。這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。

  （3）價值實現作用。薪酬是員工工作業績的顯示器，是對員工工作業績、綜合素質能力的認可和回報，是個人價值實現的重要信號。薪酬水平的高低反映了員工在組織中的地位和作用。薪酬不僅能從物質上保障員工的生存需要，而且還有利于增強員工對組織的信任感和 歸屬感。

   企業方面

（1）控制經營成本。一方面，企業為了獲得和保留企業經營過程中不可或缺的人力資源，不得不付出一定的代價；另一方面，企業出于對產品或服務市場上的競爭壓力的考慮又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本對大多數企業的經營具的重大意義。

（2）改善經營績效。全面地講，薪酬制度和管理系統會向員工傳遞一種特別強烈的信號，它會引導員工的工作行為、工作態度向著企業既定的方向發展，用薪酬改善企業的經營業績是企業薪酬管理制度的重點。

   社會方面

  薪酬具有對社會勞動力資源的配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。薪酬對國民經濟的影響也是舉足輕重的，薪酬水平的高低直接影響到國民經濟的運行。薪酬也是一國經濟和社會發展水平的重要指標，薪酬分配的恰當與否，對經濟社會的平等與效率產生直接的影響，有時甚至會引發重大的政治和社會問題。顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

4、薪酬管理的基本內容

（1） 薪酬水平

薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，它決定

了企業薪酬的外部競爭性。如果該企業的薪酬水平較低，其員工可能被其它企業

所吸引。

（2） 薪酬結構

薪酬結構是指薪酬由哪些部分構成，各個構成部分又以怎樣的比例結合在一起。例如，薪酬中的基本薪酬和可變薪酬之間，可以有不同的構成比例，在不同的構成比例下，員工所感受到的激勵性和風險性是不同的。

（3） 薪酬體系

薪酬體系的選擇，即確定員工的基本薪酬以什么為基礎，目前，國際通行的薪酬體系主要有：職位（崗位）薪酬體系，這種薪酬體系首先對職位本身的價值作出客觀評價，然后根據評價結果來確定承擔這項工作的人的與該職位價值相當的薪酬。它是一種傳統的基本薪酬制度，最大的特點是只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，員工擔任什么樣的職位就能得到什么樣的報酬。技能（能力）薪酬體系，是指企業根據員工所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的廣度和深度支付薪酬的一項薪酬制度，其最大的特點是員工所獲得的薪酬是與知識、技能或能力相聯系的。績效薪酬體系，是在正確評定業績的基礎上按業績支付薪

酬的。

（4） 薪酬關系

  薪酬關系是指企業內部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關系。它涉及企業薪酬的內部一致性。在企業總體薪酬