國有企業的薪酬管理問題及對策研究(二)

（5）薪酬形式

  薪酬形式是指計量勞動和支付薪酬的形式。薪酬的各個構成部分有其特定的內容，也有其特定的計量形式。例如，直接薪酬與員工提供的勞動密切相關，并直接以貨幣形式支付，間接薪酬則由企業員工普遍享受而不與其提供的勞動相關，并常常以非貨幣形式提供，直接薪酬中的基本薪酬可以按勞動時間計算（計時工資），也可以按勞動產品數量計算（計件工資）等等。

薪酬政策和薪酬制度

  

  薪酬政策是指企業管理者對企業薪酬管理目標，任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。基于企業特定的發展戰略和人力資源戰略，企業在薪酬政策上需要合理選擇。例如企業的薪酬水平是高于、低于還是相當于市場薪酬水平；薪酬結構和薪酬體系是著重于穩定員工收入，還是激勵員工業績；薪酬關系促進平等化，還是體現一體化等等。薪酬制度則是對既定薪酬政策加以具體化、規范化的文件。

二、現代企業薪酬管理制度的發展趨勢和我國企業薪酬管理中存在的主要問題

   隨著世界經濟的發展和經營環境的變化，現代企業薪酬管理制度出現了多元化、績效化、寬頻化、個性化、透明化和激勵長期化的趨勢和特點。總體講，中國企業薪酬系統的設計和管理缺乏合理性和規范性。由于制度上的差異和經濟發展道路的不同，我國與發達國家之間在人力資源管理理論與實踐上都存在著巨大的差異。具體表現在以下幾個方面：

(1)薪酬以崗位級別而不是以職位能力為基礎，導致升職、加薪不科學。

(2)薪酬結構和薪酬體系設計不合理。我國許多企業的薪酬結構存在著多而散的問題。有的企業多達十多項薪酬構成。這種機械的設計思路，對能力和創新考慮較少，不利于調動員工的工作積極性，也很難起到激勵作用。

（3）崗位之間收入差距小，工資導向作用難以體現。傳統企業總經理的薪酬水平只是普通員工的3－4 倍，而現代企業關鍵人才的收入水平明顯高于一般員工，企業高層領導的薪酬水平是普通員工的30-50 倍。

（4）薪酬系統的激勵手段單一，對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。當薪酬與績效掛鉤時，薪酬的作用才能得到有效發揮。但就我國的薪酬制度講，存在與業績聯系不明，激勵手段單一的現象，起不到激勵作用。

（5）薪酬管理目標定位錯誤，與企業發展戰略相脫節。企業薪酬管理和設計的直接目的是吸引和激勵人才，其終極目標是企業實現戰略目標。但我國在薪酬管理目標的定位上普遍存兩個錯誤：一是企業本身沒有建立戰略和遠景目標，企業的薪酬體系也沒有明確的方向。二是有些企業雖然建立了自身的發展戰略和遠景目標，但企業的薪酬管理與企業的戰略、文化及人力資源管理脫節，具體表現為企業的薪酬管理目標與企業的戰略目標不一致和企業的薪酬管理體系一成不變，不能適應企業的文化發展。

（6）薪酬管理過程不透明，企業和員工缺乏溝通。為了防止員工之間的攀比，多數企業采取薪酬保密制度。但是通過非正式信息傳播，保密的薪酬實質成了員工心照不宣的信息。當員工對薪酬的高低心存不滿時，就會產生消極和抵觸情緒，這與薪酬的激勵機制背道而馳。因此，在企業的薪酬設計和薪酬管理中，重視與員工之間的互動和溝通非常重要。

三、解決我國企業薪酬管理關鍵問題的對策研究

 1、首先要 確保內部公平，兼顧外部公平

注重公平是激勵導向的薪酬體系最基本的要求，只有在薪酬體系是公平的前提

下，員工才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。在企業內部，要使員工覺得自己的收入與貢獻匹配，即內部公平，才可能消除員工的不滿意感，并要有一定的市場競爭性，即外部公平，才可能吸引、留住員工。

改革現行的薪酬管理制度．

  改革有孳命性改革移漸進性改攀囂耪方式：革命性改革涉及范圍大、力度深，力求將阻礙新的薪酬管理制度的絆腳石一下予鏟除，它要求企業成員不管是否喜歡這場改革無一例辯的投入掰改革中去：漸進性改革針對的范圍比較小，采取“先易后難、步步為營”的方式，“先荔鬣難”是裁闋凌宥魏楓會扶較易成功的領域入手，“步步為營”是一步一步的給企業和員工帶來喜悅，逐漸體現出鑫凌式薪醚管爨能夠給企業窩受工雙方帶來好處。

  傳統的企業薪酬制度設計思想的通病就是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。以行政級別的提高為薪酬晉升渠道的薪酬制度，員工們所受到的刺激就是，不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的合他去做。同時，企業也一相情愿地認為，在低一級職位上干得好的員在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業對優秀員工的一種最主要的激勵方式。這很有可能引導員工盲目追求高管位置進入“彼德高地”。同時，行政職務崗位畢竟有限，所以，單一的行政晉升渠道會打擊員工的積極性。從多角度、多渠道明確企業薪酬價值因素，真正公正、公開、公平的選拔與使用人才，引導員工自我培訓、自我開發，設計技術、營銷等多渠道晉升機制，從物質上激勵那些沒有職務但具有較強工作能力的員工，全面激勵員工規劃適合自己的

3、及時調整原則突出先進和激勵后進原則

  為保證薪酬激勵的公平，企業的薪酬應及時調整，保證企業的持續健康發展。調整應以定期調整為主，不定期調整為輔。一個企業的薪酬制度長期不變， 必然會在一定的程度上打擊員工的工作積極性。為達到良好的效果，企業在進行薪酬激勵公平性設計時，應堅持突出先進和后進的原則。對于績效優秀的員工，要及時的調高薪酬給予獎勵，而對于后 進的員工，也應想方設法調動其積極性，使之不斷提高工作績效。使企業的薪酬 差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對最終的激勵效果十分重要。

4、注意發揮福利薪酬、內在薪酬的激勵作用

根據傳統的經濟人假設，金錢獎酬是促使人們努力工作最重要的激勵。企業要想

提高員工的工作積極性，最為有效的方法就是通過增加經濟性報酬來實現。但是隨著人們生活水平的不斷提高，物質與激勵之問的關系呈逐漸弱化的趨勢，在建立激勵機制的時候，應當不斷豐富激勵內容。在以物質激勵為重點的同時，要注重精神激勵的運用，促進物質激勵與精神激勵、外在薪酬與內在薪酬有機結合，全面提高激勵的有效性。此外，福利性薪酬關系到員工的生活質量和后顧之憂，如果我們能根據每個員工自己特殊的需求，讓員工參與福利性薪酬計劃的民主制定，在合理的范圍內，選擇他們最需要的項目，其激勵效果可能大不一樣。

四、研究對策的具體解決方案

具體來說，企業可以從以下幾方面努力：

（1）有效積累企業的經營管理經驗或技術技能。企業積極有效地積累自己的管

理經驗和技術，不僅可以以此作為企業的一個寶貴財富，同時也可以作為一種薪酬來吸引、留住員工。

（2）提供良好的人際關系、行為規范和積極向上的敬業精神。融洽的人際關系和積極向上的精神氛圍，能夠消除人的孤獨感， 滿足人社交的心理需求，將之作為一種軟性薪酬存在，員工必然會精神愉悅，工作效率增加。

（3）注重員工個人發展，提供的良好的培訓條件。設計員工輪崗制度，或設立員工多通道發展，給與員工多種發展空間。學習培訓機會，被員工看作是最大的隱性薪酬收入，許多國際知名企業都把此作為企業的一種基本薪酬政策，很多的人也因此選擇了這些公司，可以說這是提高企業薪酬外部競爭力的有效辦法。同時，員工對于企業提供的培訓機會的重視已經超過對晉升的重視。

（4）注重參與激勵和授權激勵。參與激勵，是讓員工參加集團組織的決策及各

級管理工作的研究和討論。處于平等地位參與商討組織中的重大問題，可使員工產生強烈的責任感，獲得更大的成就感，從而提高他們工作的熱情。授權激勵，是指讓員工承擔責任，擁有自主權，按照自己的方式完成任務。

（5）注重協助員工提高生活質量。協助員何處理好工作和生活的和諧與平衡，使其愉快地享受工作和生活的樂趣，這不僅滿足員工的人生追求，更多的是增加了企業對員工的吸引力和激勵性，如彈性工作時間、各種代理服務、靈活的休假制度等

總結

因此，合理的薪酬體系和薪酬管理制度是對員工實現有效激勵、改善企業經營業績，促進人力資源充分發揮其作用的關鍵所在。然而，制定一套合理的薪酬制度幾乎對任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題。主要的難點在于企業的薪酬管理系統只有達到公平性、有效性和合法性才能被認同、接受和有效。隨著市場經濟的不斷發展，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，而薪酬管理受企業經濟承受能力、政府法律法規，企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等等因素的限制卻越來越多。制定一套公平、有效、合理、合法、適應于本企業實際情況的薪酬制度是每個企業的薪酬管理目標

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