試談企業人力資源管理問題及對策(一)

試談企業人力資源管理問題及對策

摘要

    改革開放以來，我國中小企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的不斷提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下中小企業在其發展中遇到很多問題，如缺乏人才、融資困難、信用不足等。從目前情況來看，中小企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大的問題，此問題嚴重阻礙了中小企業的進一步發展。因此，如何加強和完善中小企業人力資源管理是當前我國中小企業在發展過程中急需解決的問題，對我國中小企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策

引言

我國國有企業的人力資源管理( Human Resources Management,HRM)是在計劃經濟時代的人事管理(Personnel Management,PM )的基礎上發展起來的。“人事管理”和“人力資源管理”不僅僅是一種哲學意義上的區別，更是管理理念和管理形式的更新和進化。由傳統的人事管理向人力資源管理轉換是一個非常艱苦的過程，在這個過程中，企業不僅要認真識別過去不正確的做法，又要接受新的管理思想，在不斷的思考、實踐中做出正確的選擇。

面對知識經濟的興起、經濟全球化的發展和入世后面臨的挑戰，如何科學的進行國有企業的人力資源管理，充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素—人力資源的作用，是我國進一步深化國有企業改革，建立現代企業制度，加快國有企業和整個國民經濟發展所必需加以研究和做出回答的重要課題。然而我國現階段國有企業人力資源管理的水平同市場經濟的要求相比差距較大，企業員工的整體素質尚待提高，企業激勵、競爭、保障等機制有待進一步完善。這些都嚴重制約了國有企業在國際、國內市場的競爭力。本文依據時代的要求，在科學界定國有企業人力資源管理的涵義、深入分析我國國有企業人力資源管理的意義、問題的基礎上，努力探尋適應社會主義市場經濟要求，加快實現社會主義現代化建設戰略目標的國有企業人力資源開發與管理的對策。

本論文研究的理論意義是從實際出發來進行現代國有企業人力資源管理的研究，對于豐富和完善現代企業制度理 論和現代人力資源管理理論都具有重大意義。對于做好國有企業的人力資源管理工作，增強國有企業的市場競爭力具有較強的現實意義。

一、 人力資源管理的基本概述

   （一）人力資源管理的涵義及特點

    1.人力資源管理的涵義

人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。一個組織中，只有求得有用的人才、合理的使用人才、科學的管理人才、有效的開發人才，這樣才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。

    2.人力資源管理的特點

（1）綜合性

    人力資源管理是一門相當復雜的綜合性科學，需要綜合考慮種種因素，如: 經濟因素、民族因素、地理因素等等。它涉及到經濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科，是一門綜合科學。

（2）實踐性

     人力資源管理的理論來源于實際生活中對人力資源的經驗，是對這些經驗的概括和總結，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗。人力資源管理成為一門科學，僅僅是最近二十幾年的事情，它是現代社會化大生產高度發達、市場競爭全球化和白熱化的產物，其主要理論誕生于發達國家。

（3）發展性。

    人們對客觀規律的認識總要受一系列的主觀條件的制約，不可能一次完成，總是需要一個漫長的認識過程。因此，各個學科都不是封閉的、停滯的體系，而是開放的、發展的認識體系。人力資源管理的理論來源大體分為三個發展階段:“古代的人事管理思想，科學管理思想，現代管理思想”。

（4） 民族性

    人的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統的制約，人力資源管理帶有鮮明的民族特色。

（5）社會性

    作為客觀環境的一部分，社會制度是民族文化之外的另一重要因素。現代經濟是社會化程度非常高的經濟，影響勞動者的工作積極性和工作效率的諸因素中，生產關系 ( 分配制度、領導方式、勞動關系、所有制關系)和意識形態是兩個重要因素，而它們都與社會制度密切相關。現代管理者必須明白，要使組織目標得以實現的重要途徑是“通過其他人”。一個人可以依靠自己制定一個輝煌的計劃，設計一個邏輯清楚的組織結構圖，購置一個現代化的流水生產線，建立一個任何人都難以鉆空子的財務控制系統。但仍會由于用錯了人、安排了錯誤的工作崗位、缺乏健全的激勵機制等原因而導致徹底的失敗。我們也可以看到許許多多的管理者、董事長、總經理、政府行政官員取得了令人矚目的成功。他們之所以獲得成功是由于具有諸如正確的選人，合理的安排職位，完善激勵機制與績效評估體系，促使員工得到發展的思想和技巧。簡單地說，就是為人盡其才創造各種條件。

   （二）人力資源管理的意義

現代人力資源管理對企業的意義，主要體現在以下幾方面：�� 　  1.有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。

    減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程，因為經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。

    2.有利于調動企業員工的積極性、提高勞動生產率。企業中的員工，他們有尊嚴、有感情、有思想，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂于工作，并能積極主動地為企業創造出更有效的生產經營成果，把個人勞動智慧和潛力發揮出來。

    3.有利于促進生產經營的順利進行

    通過勞動力的合理組織，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，從而保證生產經營活動有條不紊地進行，并形成最優的資源配置。

二、企業人力資源管理出現的問題

    中小企業作為一個特殊的個體，其人力資源管理體現出了自己的特點和個性，但同時也面臨著相當嚴峻的問題和挑戰。主要表現在以下六個方面：

（一）培訓機制不健全

    許多公司在用人時，許多時分并非是公司無人可用，疑問的關鍵在于公司是不是建立起內部人才的培育機制。在現代公司里，許多用人公司的管理者，并沒有真實認識到人員訓練是人力資源開發的重要措施。乃至以為職工的培加劇了公司的成本，而將資金的運用和投入大多用在公司硬件開展上，真實用在公司訓練上的資金少之又少，乃至一些小型公司根本就沒有做過訓練，基于此狀況出當下公司里真實令人堪憂。

(二)管理方式落后、激勵機制不完善

影響個別盡力程度的要素既有內部要素又有外部要素。外部要素主要是公司文化的影響，內部要素主要是個人對生計和開展的需要。 在生計權力滿足的條件下，職工還具有個別開展的需要。但在許多公司里，普遍存在兩方面的疑問：一方面，在鼓勵手法的運用上，一般只選用加薪辦法，以為只需提高了職工的薪酬就可發揚最大極限地潛能，而沒有思考職工的精力等高層次需要。另一方面，大多數公司過于依靠安排中的管理程序和管理規定來束縛職工完結的使命，這樣就缺少活躍主動性。

(三) 重視引進、忽視人員流失

    中小公司人才活動呈現出人員活動的一再性和凝聚性共存的特征。人才活動的凝聚性，即人才機制沒有市場化，過于依托家族成員，很少外聘人才，公司呈現出只進不出的單向活動和相對凝聚情況；而人才活動的一再性則表現為，中小公司在人才招聘和使用上具有較強的隨機性和功利性，缺人的時分處處招人、挖人，不關心養兵千日而只關心用兵一時。還有便是有的中小公司家認為勞動力市場對公司是敞開大門的，公司在任何時分都可以招到需求的員工，因此不在乎員工的高離任率，他們沒有意識到這些人的離任，不只帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使公司遭受直接經濟損失，而且，增加了公司人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。

三、企業人力資源管理問題的原因

（一）工作人員整體素質偏低

    每個中小型企業都存在不同的部門，而每個部門都做著不同的工作分配，雖然各部門之間都存在著聯系，但由于性質的不同，各部門的工作人員的性質就有所不同。對于不同的工作人員又都各自具有各自的經歷，從而造成工作人員的素質就有所偏差和高低之分，以致影響著整體的素質偏低。所以目前，我國中小企業的工作人員的整體素質狀況不太理想，大多數企業里的高管階層都是一些資歷深、經驗豐富的人擔任的，而底下具體操作的員工們的素質則都是一些高不成低不就的人員。無論是管理人員還是操作人員，都存在著素質的差距。雖然，眼下現在的員工大多是大專以上的學歷，但是由于他們本身專業的單一性以及所接受教育的多樣性，導致這些員工在知識面上很狹窄、管理能力上有所欠缺、以及溝通協調能力的不足。

（二）人力資源結構的不合理