中外企業人力資源管理模式比較(二)

(2) 德國的企業文化是豐富多彩的，工作人員的歡迎，少跳槽。德國雇主協會也提供了，每一個主要的風格的游戲，員工有看工作時間的權利。德國的大公司辦公室的角落里設置了多個使用咖啡機，可以煮各種咖啡，并配有各種蛋糕，為員工自由選擇。一些大公司也有一間餐廳，員工可以享受免費的國家糧食，讓幸福和愉快的，進行，工作效率大大提高。[3]

（3）中國企業的大型跨國經營，在使用高端人才，也參考了跨國公司的成功管理經驗，利用人力資源本土化和國際化經營戰略，對國外優秀的高端人才的招聘。例如，浙江萬向集團在美國設立的子公司 - 通用（美國）公司，他們從美國汽車公司挖過來總經理，給了720000美元年薪。總經理愿萬能的工作是看好通用是一個非常有前途的公司。雖然如此普遍聘請了美國公司總經理的目的是讓公司的定位，都按照美國的標準做的，高起點，高品質，在美國市場的產品定位，固定在美國通用汽車公司自己的眼睛。經過多年的努力，通用公司出口開始從5000000美元增加40000000美元，并呈現出良好的發展勢頭。[3]

三、 中外人力資源管理差異 

1、觀念上的差距        

國外跨國公司的人力資源管理已經從輔助，交易戰術層面，提升到獲得競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的執行，但參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時，在實施戰略的過程中，并通過各種設計的人力資源管理系統贏得競爭優勢和實踐，幫助企業。隨著廣泛建立企業內部信息網絡，人力資源服務企業越來越需要提供通過員工自助形式。   

2、導向上的差距        

人力資源客戶至上的經營理念，其實是全面質量管理和流程再造理論的影響力，它可以幫助企業對整個以客戶為導向的組織，也使人力資源管理部門從成本中心向利潤中心的實質。改革開放以前，我國企業的人力資源管理部門發揮管理作用了至關重要的作用，在很大程度上，保證按照社會勞動力的功能，接收和分配的國家計劃。到目前為止，在我國尤其是強勢品牌仍處于國有企業，要真正建立一個以客戶為導向的人力資源管理系統的企業界這一規則模型需要是時間。 [4]

3、思路上的差距   

目前，國外先進企業將人力資源管理作為長遠考慮一個系統的工程，高度重視員工的招聘，篩選，錄用，員工離職等各個環節的相互聯系和支持的。在介紹每個策略或之前采取各項政策措施時，必須考慮是否有利于企業戰略目標的實現，有利于員工士氣的整體提高;看似簡單的招聘，篩選和就業也正在朝著戰略和系統的發展方向。

4、領域上的差距        

傳統的人力資源管理主要局限于在企業工作時間行為管理的員工;現代人力資源管理，已經開始影響員工工作績效的各種因素都考慮在內，大大擴展了管理范圍。注重家庭生活和工作生活品質，注重家庭與事業的平衡，被認為是一種更加人性化，更有利于提高員工的奉獻精神的現代管理理念。 

四、 國外人力資源管理對我國人力資源管理的啟示  

1、中國企業應著眼于戰略性人力資源的開發。我國企業的人力資源管理應該達到獲得通過人力資源規劃人力資源配置的目的的競爭優勢，政策和管理辦法，通過匹配的人力資源和組織戰略，人力資源管理實踐與組織戰略的靈活，以實現組織目標，戰略化妝人力資源管理，人力資源管理提升到戰略地位，是系統連接的個人和組織，建立一個統一的，與中國的人力資源管理體系的特點相結合的適應性  

2、中國的企業要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發和利用，加強人才開發和管理，積極轉變觀念，改變是有說服力的企業人才作為最有活力，最有主動權而資源的創造力來對待。企業要加強管理，管理溝通，做下溝通，情感交流的重要性，并形成人際和諧統一，視員工為企業的核心資源，人才，以良好的企業，建立和完善企業的民主機制，讓員工有歸屬感，同時，為企業創造更多的價值。    

3、我國企業應經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業發展的根本，對管理者意義重大。  

4、中國企業應完善激勵機制。運用市場機制，激發創作欲望，激勵人才的創新精神的優秀人才，激活人才的創新潛能。為人才的個性的充分尊重，使公民對社會作出貢獻的成就感，實現自己滿意，社會認可和尊重的榮譽感的價值;專注于個人的效率發揮到極致，以適應建立勞動和相位補償的作用，保障體系，知識，技術，信息等生產要素實行參與政策的分布，使人才貢獻獲得相應的物質獎勵;鼓勵和支持專業技術人才，管理人才和技能型人才的知識，技術，成果，專利，管理和在國內其他元素的企事業單位，有風險投資領域沒有明確的界限，并取得合法收入。激勵薪酬制度的合理設計可以吸引必要的人才，績效考核和薪酬激勵制度的科學設計，開發員工的潛力，創造一個和諧的環境，提高勞動生產率。薪酬體系的設計必須考慮到內部公平性，還必須考慮企業的外部平衡，建立正確的激勵制度。         

總結

中外企業人力資源管理模式比較，國內企業對于人力資源的管理模式的方式要逐步的改革，人才的培養和開發對企業來說是非常重要的，一個企業有好的發展就必須依靠優秀的人才。人力資源的管理是企業的核心，所以我們要吸取經驗，改善好管理制度才能為企業提高好的經濟效益，才能使優秀的人才發揮自己得才能。

參考文獻

[1]孟昭宇: <<中外人力資源管理案例精選>>, 經濟管理出版社， 2003年

[2] 趙曙明:<<中國企業人力資源管理>>, 南京大學出版社，2011年

[3] 周延鯨 熊鐘琪: <<國外企業創新案例分析>>, 國防科技大學出版社 , 2006年

[4] 李忠斌 萬文海：<<國際人力資源管理>>, 中國社會科學出版社 ，2011年