中外企業(yè)人力資源管理模式比較研究(一)

中外企業(yè)人力資源管理模式比較研究

[摘 要]

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資源管理已成為一項(xiàng)重要的工作，其價值也成為衡量企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。各國企業(yè)都在對本國以及國外不同背景下如何有效的管理企業(yè)進(jìn)行大量研究，不斷地探索和改善。而在不同的背景下，各國企業(yè)的管理模式都呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。因此本文主要探討中外人力資源的優(yōu)劣勢，分析中外人力資源特點(diǎn)，比較中外企業(yè)不同的人力資源管理方式，思考并借鑒他們的優(yōu)點(diǎn)，來不斷完善我國企業(yè)人力資源管理模式，促進(jìn)我國人力資源管理的成熟。最后，本文提出了一些建議來改進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理的模式，從而提高人力資源管理的效率。

[關(guān)鍵詞]中外企業(yè)  人力資源管理模式  差異

人力資源管理的含義是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過運(yùn)用招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織當(dāng)前以及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。很多實(shí)踐證明，如何對人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用，對當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著舉足輕重的作用。只有人力資源得到有效開發(fā)，各方面人才會不斷涌現(xiàn)，創(chuàng)造力、活力才能有所提升，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展才能充滿生機(jī)與活力。   

當(dāng)今社會，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮席卷整個世界。不同國家的各個企業(yè)也在競爭中彼此學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，相互發(fā)展。特別是人力資源管理方面，對于一個企業(yè)來說尤為重要。下面，我們就重點(diǎn)對中外企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行研究比較，同時結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，探索建立適用于中國企業(yè)的人力資源管理模式，來提高我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化水平。     

一、 中外企業(yè)人力資源管理模式的差異

1、中外人力資源管理的歷史差異 

    我國是一個擁有悠久歷史的文化大國，傳統(tǒng)思想也潛移默化的影響著我們。在人力資源管理方面，我們國家的企業(yè)更注重自然，僅靠我們自身的素質(zhì)自覺，自律，用倫理來約束我們的行為。而外國企業(yè)，特別是西方國家的企業(yè)在資本主義制度的影響下更注重人們自身的感受，解決問題都是建立在個人基礎(chǔ)之上并產(chǎn)生明確精細(xì)的分工，他們很善于用一些理論來支撐自己的結(jié)論，例如權(quán)變理論

[ 權(quán)變理論(Contingency Theory)，又稱應(yīng)變理論、權(quán)變管理理論。是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的一種管理理論，"權(quán)變"是指“隨具體情境而變”或“依具體情況而定”，即在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變。]和長壽公司模式[ 著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿里·德赫斯(Arie De Geus)總結(jié)自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司38年的工作體驗(yàn)，以及對世界上長壽的公司進(jìn)行研究之后結(jié)論：能長期生存的公司都是寬容型公司，寬容為公司帶來活力。這些公司的特征是：公司領(lǐng)導(dǎo)者允許脫離常規(guī)的“邊緣事件”發(fā)生；允許核心事業(yè)之外的活動發(fā)生；允許職員在重要轉(zhuǎn)折關(guān)頭采取“瘋狂之舉”……根據(jù)阿里·德赫斯的研究與分析，寬容型管理的理念包括：公司的決策與管理結(jié)構(gòu)不是高度集中統(tǒng)一的“垂直型”、“金字塔型”，而是充分發(fā)揮各層次各部門和授予員工創(chuàng)造性權(quán)力的分散結(jié)構(gòu)的管理模式。]等，相較于我國更加職業(yè)化和制度化。

    2、中外人力資源管理的觀念差異 

    目前國外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用甚至到員工離職等各個環(huán)節(jié)之間的銜接與配套。他們每出臺一個政策或采取一個策略行動前，都要考慮這個決定是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、是否有利于員工整體士氣的提高。人力資源管理已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面�？此坪唵蔚恼衅�、篩選和錄用工作也正朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展并且十分注重質(zhì)量，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。反觀我國企業(yè)，盡管近年來對于人力資源的認(rèn)識在不斷提高，很多企業(yè)也都成立了人力資源管理部門，但真正達(dá)到戰(zhàn)略性高度的卻并不多。他們一方面從外面大量招人，另一方面原有的人才又大量流失，人事部門的工作內(nèi)容也仍以解決企業(yè)事務(wù)性的問題以及執(zhí)行上級交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度來提升我國企業(yè)經(jīng)營績效和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。

    3、中外人力資源管理的實(shí)踐差異 

   （1）人員招聘與培訓(xùn)方面  

目前，我國大部分企業(yè)缺乏長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，招聘的新員工數(shù)量比較隨意，并且招聘方式比較單一，或者直接照搬國外企業(yè)的人力資源模式，使得招聘配置與企業(yè)需求脫節(jié)，沒有發(fā)展和形成具有中國特點(diǎn)的招聘和錄用模式。在員工招聘過程中，我國人力資源更注重資歷和學(xué)歷，輕視能力的現(xiàn)象仍然存在，高級管理人員也往往從內(nèi)部選拔產(chǎn)生，缺乏管理創(chuàng)新的意識，比較容易墨守成規(guī)。有時還會發(fā)生招聘的員工與企業(yè)的實(shí)際用人需求不符，產(chǎn)生“用非所學(xué)，學(xué)非所用”的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。這些問題歸根到底就是我們企業(yè)人力資源配置能力比較薄弱，從事人力資源的人大多是以人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方式上崗，并沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工統(tǒng)一規(guī)劃，這樣就很難形成合理的、流動的優(yōu)化配置機(jī)制，使我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展停滯不前。至于培訓(xùn)方面，近些年隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的極大提高，很多企業(yè)開始意識到開展人力資源培訓(xùn)的重要性，我國大部分企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重視程度雖然逐漸提高，投入的比例也有所增加，但由于培訓(xùn)模式不專業(yè)，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，使得培訓(xùn)的效果達(dá)不到預(yù)期。在這些企業(yè)的培訓(xùn)過程中我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題：像有些企業(yè)只注重思想意識的改造，要求員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)和承諾，這些更趨于形式化和說教，效果卻并不理想；還有就是只注重短期效益，很多企業(yè)希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)具備一定的經(jīng)驗(yàn)，最好是一上班就能為公司創(chuàng)造利益，對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用的企