信息經濟時代知識型員工激勵問題研究(二)

   （4）需求呈個性化、多元化

    知識型員工的需求較高，并且內容呈現出個性化和多元化。由于他們受教育程度、工作性質、工作方法與工作環境都較為與眾不同，使得他們在工作上擁有更大的自主性和決定權。在工作選擇上不僅要注重物質要求，也要注重精神文化要求。

因此，充分了解知識型員工的特點及需求，建立合理有效的激勵機制，才能更好的管理知識型員工。

激勵的特點

1、從推動力到自動力

通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制，一般情況下表現為外界所施加的吸引力與推動力。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，是激發的自身動機。通過外界的推動力，個體行為必然會受到一定的影響，這種由消極的“要我做”變成積極的“我要做”，就是激勵的本質意義所在。

自身因素影響

由外界推動力所激發出的自動力與從而引發的個體積極程度成正比，而自動力的大小雖然取決于推動力的強度，但也離不開個人因素的影響。但是同樣強度的推動力，對于不同的人就可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其產生的行為造成不同的影響。例如，同樣在一棵樹上的兩片葉子在同一陣風吹下也不會發出一模一樣的搖擺。

自動力的影響

雖然由激勵激發的自動力是一種心理狀態，看不見也摸不著，無法通過精準的計算進行預測和控制調節，但是可以通過在其作用下的表現來加以觀察，同樣能力的員工在有無激勵和不同激勵的條件下產生的不同工作效率，就是自動力的直觀影響。

激勵知識型員工在人力資源中的重要作用

由于知識型員工的工作性質靈活性，與知識型員工的自身特點，現代企業只有通過構建有效及切合實際的激勵機制，才能改變知識型員工的工作表現，極大限度的挖掘知識型員工的工作潛力，使其自愿的為實現企業與自己的目標而更努力的工作。因此根據企業性質不同與時代變化，搭建激勵舞臺授予激勵自主權，滿足企業成長與員工自身成就，對于激發知識型員工創造性和革命精神至關重要。

激勵知識型員工現實面臨的困境

1、員工流動性強

由于現代科學技術越來越快，企業間的競爭愈演愈烈，知識型人才間的競爭也愈加激烈。目前宏觀的社會環境使傳統保守的“鐵飯碗”思想逐漸淡出人們的意識，并且日益發達的交通和開放的思想，也逐漸拉近的國與國間的距離，這都為知識型人才的流動增加了巨大的可能性。由于流動性的加劇，使企業管理面臨著新的困境，集體跳槽又會給企業帶來不小的危機。

績效考核困難

由于知識型員工的工作內容在很大程度上是無形的、富有創造性的，沒有明確的流程和步驟，沒有較為固定的考核標準，成為了人力資源對知識型員工管理的一道難題。 其次，知識型員工的工作成果更多的是注重其完成工作的質量而并數量，如何公正合理的對其進行個人的績效考核又是另一個難題。并且，知識型員工的勞動成果多為團體階段性的勞動結晶，并非只依靠個人力量，因此，如何也很難對知識型員工進行階段性的個人考核。

自我管理效果不佳

管理大師杜拉克曾說過：“注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態。”如何培養知識型員工的責任感和自我管理精神，認同企業目標，發揮工作戰斗力是知識經濟時代企業管理的重要目標。但是目前企業在知識型員工管理方面普遍存在問題，在過分的激勵與授權下集體跳槽和集體應聘現象依然嚴重，員工的自我管理效果并不理想。

改進激勵知識型員工的建議

1、為員工規劃職業生涯

當一位新員工入職后，部門經理應與他進行一次深入的長談，了解他對個人發展的打算以及一年或兩年內要達到的目標，為實現目標除個人努力之外，公司還可以為他提供什么樣的幫助與承諾。為員工的職業生涯做規劃，不僅為員工架起了成長的階梯，也使員工對公司有了歸屬感，從而激發員工的工作熱情。

培養員工能力提升自身價值

企業要吸引人才留住人才，更重要的是給員工提供學習培訓的機會，建立適當的員工培訓機制，強化對員工的教育和培訓。明確培訓重點，實行動態管理，知人善任，人盡其才，培養員工的個人能力同，也為員工搭建“你能翻多大跟斗，企業就給你搭建多大舞臺”最大限度的把員工才能淋漓盡致的發揮出來，把員工自身價值最大化，同時把企業目標有效結合起來，能使企業具有經久不衰的活力和競爭力。

為員工提供機會與升值空間

一個存在著“階梯差異”的環境可以激勵知識型員工正視自己的不足并積極努力的改進，使員工能感覺到自己每隔幾年就可以上升一個新的臺階，也就是用事業去留住人才。重視員工的個體成長和職業生涯規劃，企業為員工提供機會與升值空間，是對知識型員工自我發展的內在激勵。明確技術專業晉升通道和管理晉升通道這兩種不同的升值通道，不同選擇給予不同地位和待遇，這對知識型員工提供了充分的發展空間和升值空間，并且對知識型員工的激勵作用是巨大的和長遠的。

改革薪酬機制

薪酬是最重要的激勵因素，但是要想使薪酬起到應有的激勵作用，必須采用合適的支付方式，而不是單單給予豐厚的薪酬就可以。同樣數目的薪酬采用不同的方式支付，得到的效果是不一樣的。例如增加績效工資比例，因為績效工資與員工工作積極度具有更大正相關性。同時，不定期的獎勵比員工可預期的績效獎勵更具有激勵性。

另外，股權激勵也是一種非常有效的激勵手段。對知識型員工實行股權激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創新能力發展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業技術，增強企業或組織的核心競爭力。此外，建立股權激勵制度的作用又是相互的，對企業資本規模的迅速擴大和知識資產的升值都具有巨大的推動作用。

實施彈性福利加強員工關懷

員工福利激勵主要包括養老金、健康保健和帶薪休假、帶薪培訓。員工福利作為激勵手段的形式是多種多樣的，關鍵是要能體現知識型員工需要特征。在這方面一些發達國家社會保障制度已經非常完善，美國將近一半的企業實施彈性福利制度。公司為員工發放福利而不是直接支付金錢，在很大程度上滿足了他們的精神需要，感受到企業對他們的關懷和尊重，自發感覺自己是團隊的一部分，其作用也是顯而易見的。

結束語

    當今信息經濟時代下，企業管理的成敗關鍵在于知識生產力的競爭，這是當下不可逆轉的發展趨勢。知識型員工對企業的發展起著巨大的推動作用，只有依據知識型員工的特點制定有效的激勵體制，使知識型員工的能力得到充分的發揮，提高知識型員工的生產效率，進而使企業在信息時代的發展大潮中保持自己的競爭優勢。因此，管理者要充分研究知識型員工的需求特點，明確他們的激勵因素，采取相應的對策，建立有效的機制，才能更好的激發他們工作的熱情與積極性，才能更一步推動企業的發展